第九章 微观人力资源开发与管理.ppt

企业资料 第九章 微观人力资源开发与管理 中国医科大学 主讲：郭淑英教授 2006-10-17 第一节 微观人力资源开发与管理分析 本节的内容要点是：劳动人事管理与人力资源开发管理的区别，微观人力资源开发与管理特征及其活动内容。 本节的内容：劳动人事管理与人力资源开发管理的区别，微观人力资源开发与管理的特征及其主要活动内容。 一、现代人力资源开发与管理特征 微观人力资源开发与管理活动囊括了组织人力资源经济活动的全过程。现代的人力资源开发与管理是对传统的组织人事管理的提升与更新。微观人力资源开发主要指对班组、科室和车间人力资源开发的技能和技巧。充分调动人的积极性，创造性和工作的激情，增强工作效益和激情。 二、微观人力资源开发与管理职能 1.微观人力资源开发与管理职能 (1)获取 包括工作分析、人力资源规划、招聘与甄选、使用等项活动。 (2)保持 包括工资与福利、沟通与参与、健康与安全、劳资关系等项活动。 (3)发展 包括员工培训和职业生涯计划。  (4)评价包括工作评价、绩效考核、满意度调查等，其中绩效考核是核心内容。 (5)调整 包括人员调配、晋升、培训开发等一系列科学的手段和方法。 （二）微观人力资源开发与管理职能体系 三、微观人力资源开发与管理主要活动 1.规划—组织对人力资源的起点 人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求提供人力资源的过程。 2.岗位——组织对人力资源的规范 职业岗位是进行人力资源管理的基础。 工作分析是通过观察和调研等一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对员工的素质要求弄明白，形成职务描述和职务资格要求两种文件。工作分析是人力资源管理的最基本的工具。工作分析的信息可以用于所有的人力资源开发与管理活动。 3.招聘——组织对人力资源的吸纳 在正常情况下，单位增雇人力资源的动机。招聘途径有校园招聘、发布广告、从劳动市场和人才市场招聘、举办招聘会或参加招聘大会等。 通过招聘获取优秀的人才进入本组织，是组织的致胜法宝。 4.工作——组织对人力资源的发挥 人力资源使用的核心，就是完成组织的“工作”，即把人力资源真正投入运行，完成组织的任务，达到预期的目标。 5.评价——组织对人力资源的认定 绩效考评即组织对其成员的工作状况进行考核并给予评价，这成为组织人力资源管理的重要工作内容。绩效考评的结果，可以成为组织控制工作流程、发放工资报酬、给予奖励处罚、进行岗位培训等多方面人力资源管理活动的依据。 6.薪酬——组织对人力资源的报偿 一般来说，个人所获得的薪酬水平，从根本上取决于其在组织中的职位的高低、贡献的大小和绩效的高低。 基于组织的产业类型、组织的考核方式、组织的工资薪酬体系、组织及经营者的价值观等方面的不同，人力资源所获得的工资薪酬水平也有所差别，甚至是大相径庭。 7.培训―组织对人力资源的开发  现代员工培训不仅是对新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练，而且是动员、激发和启发广大员工观念、态度、行为和技能的重要工具。 8.生涯―组织对人力资源的设计 人力资源在自己完整的职业生涯中，有安全、挑战和自我发展的需要。对人力资源内职业生涯的关注要加强。内职业生涯中重要因素是员工的职业定位或职业生涯系留点（职业锚）。 9.激励―组织对人力资源的褒奖 合理有效地利用各种激励手段（物质激励、精神激励、情感激励和发展激励），努力创造学习型组织，科学的实行产权激励手段，提高内部管理水平和增强人力资源对企业的归属感。 10文化―组织对人力资源的塑造 组织文化是指组织在长期的实践活动中形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。 第二节 微观人力资源开发与管理原理 一、微观人力资源开发与管理基本原理 1.同素异构原理 同素异构原理是同样数量的人处于不同的组织模式，形成不同的结构和协作关系，组织效力的发挥就会大不相同。(排列组合) 2.能岗匹配原理 能岗匹配的含义：人得其职，职得其人; 最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。  3.协调优化原理 管理者应重视人的各种互补性。协调，是指要保证群体结构与工作目标协调，与企业总任务协调、生产技术装备、劳动条件和内外部生产环境相协调。优化是指经过比较分析选择最优组合方案。 4.激励强化原理激励强化的具体措施包括实行有效激励手段，塑造企业文化、及时沟通和传递信息等。激励强化原理的关键是设置目标。 5.动态适应原理 对于个人来说，可以自由择业。 对于组织来说，可以对人的工