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第二章人力资源规划 人力资源规划定义 人力资源规划作用 人力资源规划内容 人力资源规划制定 人力资源规划 广义：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求。 狭义：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，又称之为人员补充计划 人力资源规划作用 吸收并保持一定数量和质量的雇员 预测组织中潜在的人员过剩和人力不足 减少关键岗位对于外部招聘的依赖性 招聘工作的前提 人少事多 人多事少 人力资源配置过高 人力资源配置过低 人力资源质量 员工工作成熟度 员工忠诚 人力资源规划内容 晋升规划 补充规划 培训开发规划 调配规划 薪酬规划 人力资源规划的制定 调查分析准备阶段 预测阶段 制定规划阶段 规划实施、评估与反馈阶段 其中预测阶段是人力资源管理中技术性最强的一部分。 人力资源需求预测 包括对组织在某个未来的时点上需要多少数量和类型的人进行预测。 需求预测有两种方法：统计学方法和主观判断方法。 人力资源需求预测 市场对组织的产品和服务的需求总量 可能的雇员流动比率 与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定 导致生产率提高的技术与管理方面的变化 企业所能拥有的财务资源对人力资源的约束 员工流动 自愿流动 与组织解除契约关系—辞职和自动离职 未与组织解除契约关系—第二职业、主动在职失业 非自愿流动 与组织解除契约关系—如解雇开除、裁员等 未与组织解除契约关系—被动型在职失业 自然流动——退休、伤残和死亡等 影响员工流动的因素 个体成长 工作自主 职业安全 职业声望 金钱财富 其他因素（如年龄；结婚；性别；个性；血型；应聘渠道等） 团队离职——人才地震 5个或5个以上的企业核心人才（中高级职业经理人）从一家企业同时转职到另一家公司的事件。 人力资源需求与财务约束 人员需求预测方法 华为的哑铃型结构 回归分析 回归分析的计算公式 人力资源供给预测 内部候选人供给 外部候选人供给 内部候选人供给分析与预测 劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场两种。内部劳动力市场是位于企业内部的在企业雇主与众多雇员之间形成的劳动就业关系。 一是长期雇佣 二是内部晋升 三是延期付酬 影响内部候选人供给的因素 人才梯队建设 人才储备计划 高层管理者继任计划 人才梯队建设 在组织中的每一层级都有可以取代上一层级工作的若干人选。每一层级中的优秀人员在综合素质上达到了上一层次中的职务要求的人，一旦上层有职务空缺，可以及时填补而且胜任该工作。 人才储备 根据公司发展战略通过有预见性的员工招聘和培训，使得员工数量和结构能够满足组织扩张需求。 前瞻性的招聘与培训 员工多功能培养 员工知识企业化 高层管理者继任计划 确定和培养潜在的继承人以便在将来接管要职的过程与行动。这些高层职位包括职能领域的指导者（如部门经理）或者是首席执行官（CEO） 内部提升的优缺点 内部人力资源供给分析 内部人员类型分析 部门人员比例；年龄结构；学历和职称结构；性别结构 人员流失情况分析 员工周转率指标；员工留存率指标 工作流分析 岗位配置分析 冗员分析 人员素质和能力分析 冗员和隐性失业 又称在岗失业。是劳动的边际生产力低于其实际工资率的那一部分就业，换言之，是贡献小于补偿的那一部分员工。 外部人力资源供给的影响因素 环境因素 企业因素 环境因素 总体经济状况 企业所在的地理位置 组织所在地区劳动力市场 地区劳动力市场人力资源供给的数量和质量；劳动力市场的流动机制、价格机制和竞争机制。 职业市场状况 环境因素 人口总量与人力资源率 经济发展水平 教育水平 劳动力的平均价格、与外地之相比较的相对价格 当地物价指数 劳动力的择业心态与模式，劳动力价值观 地理位置对外地人口的吸引力 外来劳动力的数量与质量 同行业对劳动力的需求 地区的就业歧视 就业歧视 就业歧视是“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所造成的任何区别、排斥或优惠”。 ——国际劳工组织 就业歧视在我国的种类 户籍歧视 性别和年龄歧视 学历和经验歧视 身体状况歧视 婚育状况歧视 容貌歧视 就业歧视和用人自主权 认定就业歧视，要区分就业歧视与用人单位择优录用权。强调劳动者的平等就业权不能牺牲用人单位的用人自主权 区分的标准在于用人单位确定的录用标准是否包含了与岗位内在需要无关联的条件 我国的劳动力市场结构 城市的正规劳动力市场（A类） 城市的非正规劳动力市场（B类） 农村劳动力市场（C类） 企业因素 薪酬福利水平 企业所属的行业 培训与发展机会 在行业中的排名 其他因素 雇主品牌 雇主品牌是雇主对现有员工和潜在人才的“承诺”，包含外部品牌和内部品牌两部分。 外部