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如何规范流程 篇一：如何设计规范的录用流程 如何设计规范的录用流程 课程描述： 为优化岗位人力配置，更好的促使录用人员快速融入工作环境,防范可能出现的用工风险，对员工的录用审批流程进行规范化管理是极其必要的。 通过对本课程的学习，您会清晰地了解到设计规范录用流程的重要性。同时，我们将为您提供设计规范录用流程的实用技巧。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然不同公司在进行员工录用的流程上，步骤有所不同，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 设计规范的录用流程，包括录用决策、录用面谈、录用通知和录用手续等几个方面，目的是为了防范企业用工风险，保证新人顺利入职，尽快融入企业。 设计规范的录用流程主要包括以下四个阶段： 一是录用决策阶段； 二是录用面谈阶段； 三是录用通知阶段 录用决策阶段，需要人力资源部门从中起到一个好的主导作用。 四则是录用实施阶段 一般来说，对于已经有了候选人之后，在录用决策时，HR需要做以下几方面工作： 第一，需要总结候选人信息，收集候选人的原始信息。通过对候选人的全部原始信息的收集工作，包括姓名、年龄、毕业院校、专业、工作经历以及工作业绩等，为最后的录用决策提供有力的依据；其次，通过背景调查以及面试中的沟通来辅助验证这些信息的真实性； 第二，我们要对录用决策结果进行控制，首先，要分析录用决策的因素，包括企业薪酬水平、用人部门主管领导因素以及候选人性格与领导和谐度；其次，通过使用诊断法和统计法对信息进行分析决策，诊断法主要是决策者通过与候选人的沟通，凭主观感觉作出的决策；统计法是按照评价指标的重要程度赋予权重，然后根据评出来的分数用统计的方法进行加权计算，对分数最高者予以录用。 随后，我们要做好录用面谈的详细工作。 对于录用面谈的重要性。 在选择录用面谈执行者中： 对于高级管理人员，一般安排董事长、总经理以及HR顾问参与； 对于中层管理人员，安排副董事长以及分管公司的领导即可； 若是基层管理人员，部门主管以及分管领导就可作为面谈人； 对于一线普通人员，HR主管即可充当录用面谈主持者。 同时，在面谈中还需掌握相应的技巧，在面谈场所的选择上，一般选择会议室、茶座、咖啡厅等比较轻松愉悦的地点作为面谈地点； 同时，掌握相应的面谈内容，包括企业的发展前景、企业所面临的挑战以及提前告知录用后的待遇，增加企业对候选人的吸引力。 第三，我们要掌握录用通知阶段的相关工作和技巧。 对于录用通知相关具体事项及技巧。 对于公司最终商议后暂不录用的候选人，要明确告知用人部门最 后信息，并委婉辞谢候选人；同时HR部门办理相关手续，对于优秀候选人可将其资料放入人才储备库，作为备选人才留存。 最后，我们要做好录用的实施阶段，从而为录用流程工作画上圆满句号。具体的手续实施办理流程和相关技巧。 最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“设计规范的录用流程”的完整流程。 或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何设计规范的录用流程。 （思维导图可以下载后放大看，更清楚！） 篇二：如何规范编制管理流程 如何规范编制管理流程 (2010-03-25 18:35:42) 管理感悟：“管理流程”是管理制度的精髓。规范编制管理流程至关重要，可以帮助我们：（1）、识别关键流程，明确管理重点；（2）关注管理流程，从流程解决问题；（3）、便于执行人员阅读理解，提高执行力；（4）、梳理流程，便于信息化；（5）、流程中承载了管理思想，是管理思想的延伸。 5. 工作程序： 5.1管理流程的编制方法 5.1.1流程图的通常画法——矩阵式流程图 矩阵式流程图 ·横坐标表示部门和岗位的名称，从左上角开始，级别从高向低逐步下降。 ·部门或者岗位的名称也要编码，一般用英文字母表示，比如总裁用Ａ，部门总监用Ｂ等等。 ·纵坐标是时间顺序，即先做何事，后做何事，按照时间顺序编为1、2、3、4、5、6、7。 5.1.2流程图的层次 5.1.2.1第一个层次是公司级的，即全公司的主导业务流程、公司的决策流程等。 5.1.2.2第二个层次是职能部门的，例如人力资源管理、财务管理、审计、生产管理、计划管理流程。 5.1.2.3第三个层次是某一个部门的，例如人力资源管理中的员工管理、薪酬管理及考核管理流程等。 5.1.3流程图的编号 5.1.3.1流程图编号规则 XXXXX—X—XXXX—XXX 表示第X个层次的第XXX张图表示部门编号表示第X层次表示公司编号 5.1.3.1.1公司编号：NANYA； 5.1.3.1.2第X层次：1、2、3； 5.1.3.1.3部门编号：《部门编号表》 5.1.3