2第二章员工关系理论要素.ppt

中国人民大学劳动人事学院 程延园教授 第二章 员工关系理论 本章内容 第一节 员工关系理论：各学派的观点 第二节 员工关系的价值取向： 一元论与多元论 第三节 员工关系调整模式 第一节 员工关系理论：各学派的观点 新保守派 管理主义学派 正统多元论学派 自由改革主义学派 激进派 第二节 员工关系的价值取向：一元论与多元论 一、一元论与多元论 二、价值观的适用范围和特点 一、一元论与多元论 一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。 多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协 二、价值观的适用范围和特点 （一）传统型企业 劳动力看成是一种成本，强调一元观，主张用强有力的管理反对工会。 （二）精明的家长型企业 在本质上属于一元观，但它并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。　 二、价值观的适用范围和特点 （三）精明的现代型企业 是坚定的多元论者。通常会积极鼓励工人加入工会，从而使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员。管理方和工会都倾于支持劳动关系得到长期的战略性发展。 （四）标准现代型企业 这类组织承认工会，也接受集体谈判，但劳资关系的发展是建立在不断变化的机会主义基础之上，因而表现得更为实用。 这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。 第三节 劳动关系调整模式 一、斗争模式 以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。 二、多元放任模式 这一模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。 美国的劳资关系体制 三、协约自治模式 （一）劳资抗衡（antagonistic） 这一模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。劳资双方通过行使争议权，进行周期性的抗争，缔结集体协议，在抗争中取得均衡与和谐，以法国、意大利等西欧国家为代表。 （二）劳资制衡（co-determination） “制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参与决定”到“共同经营”，也就是所谓的“工业民主化”，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德、奥等国为代表。 四、统合模式 （一）社会统合模式 特征：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。 代表：瑞典模式 （二）经营者统合模式 特征：劳资关系主要发生在企业层级；工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层。 代表：日本模式 （三）国家统合模式(state corporatism) 国家统合模式，是指企业与劳工组织在一个社会结构中所扮演的角色，由国家决定。国家通过立法对企业的功能与活动范围予以界定、限制，命令或禁止。 特点： ① 国家对劳资双方采取强而有力的控制手段，对劳动契约采取干预态度，对集体劳动关系予以压缩。 ② 以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制。 ③ 在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与。 ④ 劳动力市场政策主要是为配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。 Thank you! 是煽动罢工，还是正当维权 2010年11月12日上午，某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知：因李某煽动罢工，破坏生产，给公司造成巨大的经济损失，经董事会研究并请示政府部门，决定给予开除的处分，并不予结算工资。先后接到通知的还有公司的何某、刘某。 ——企业违法引发停工风波。该电器厂是一家香港投资来料加工企业，有职工2000多人。2010年10月29日，由于企业存在按低于所在市最低工资标准的金额支付工资、不按法律规定支付加班工资、停工待料期间不发生活费等问题，引起职工强烈不满，以生产部门为主的1000多名职工采取在厂内静坐停工的方式，要求解决问题。停工静坐对企业起到震慑作用。停工当天，