人力资源的第三目标及其实现.doc

人力资源的第三目标及其实现 人力资源的第三目标及其实现 人力资源会计是在60年代才开始出现的一个会计分支。大家所普遍认同的人力资源会计的定义是由美国会计学会人力资源会计委员会所下的：人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。由此定义不难看出，人力资源会计的目标包括以下两点 ：一是向企业管理部门提供辅助人力资源决策的信息；二是向企业外部投资人、债权人及国家等提供关于企业使用和拥有人力资源状况的信息。这两点也是很多有关人力资源的论著中都曾经提及的。但除了这两个目标外，人力资源会计是不是还可以有它的第三目标呢？ 一、人力资源会计的第三目标——通过对人力资本的利润分配调动职工的工作积极性 随着知识经济时代的到来，人力资源在企业中所起的作用日益突出，以智力、技术进行投资已不再是新鲜事，已成为必然趋势。在此条件下，人力资源不应再仅仅局限于向企业内部、外部提供信息，而应有其第三目标，即调动职工的工作积极性，促进智力资源的能动利用。 我们应如何实现调动职工积极性这一目标呢？几乎在所有的关于人力资源会计的论著中都谈到，人力资源的确认，一方面要增加人力资源，另一方面要增加人力资本。却很少有人提及要对人力资本分配利润。笔者认为，要想真正调动职工的工作积极性，必须要对人力资本的拥有者（即职工）进行利润分配。另外，作为企业产生利润的主要因素，职工也理应作为劳动力、智力的投入者分享企业盈利。 我们还应看到，当前情况下，很多效益好的单位往往以各种形式向职工发放奖金和福利。事实上我们完全可以将其纳入利润分配的轨道，这样不但能增加职工的主人翁意识，而且可以使对职工的收入分配有法可依，由此来规范企业的行为。 二、寻求恰当的利润分配基础——人力资产和人力资本应以反映职工即期创利能力为主 人力资源会计应反映的信息不外乎以下三种：人力资源的取得、开发等历史成本；人力资源未来可创造的价值；人力资源即期的创利能力。那么，以哪种信息作为利润分配的基础才能达到上述目的呢？ 显而易见，对职工进行利润分配的依据应该是该职工即期为企业创造的收益。人力资源的取得、开发等历史成本能够为企业制定合理的录用、辞退等决策提供依据，但其显然不是人力资产和人力资本所应反映的主要信息。因为取得、开发等历史成本与职工所能为企业带来的收益并不相关（能力越低的职工所需要的开发成本往往越高）。人力资源未来可创造的价值能够反映人力资源的老化程度，但在很大程度上依赖于职工的剩余工作年限。职工越年轻，其所能为企业创造的未来收益就相对越高，但其当期创造的收益可能远不如年龄较大而工作经验丰富的职工。以之作为利润分配的基础从而给年轻职工分配较多的利润显然也不合理。而人力资源即期的创利能力能够决定企业即期的收益。即期创利能力高的职工理应多分得当期利润。因此，人力资产和人力资本应以反映人力资源即期的创利能力为主，而把取得、开发等历史成本和未来可创造的价值作为人力资源反映的辅助信息。只有这样，才能建立恰当的利润分配基础，真正调动职工的工作积极性，并促使企业管理当局注重企业人力资源的有效利用，挖掘其潜在的创利能力，同时注意人力资源的及时更新，制定成本最小化的录用、辞退等决策。 三、人力资源的计量和核算——以兼顾可靠性与相关性的标准工作年限工薪资本化法为基础 1.人力资源的计量 传统人力资源的计量方法有成本法和价值法。成本法计量的依据是职工的取得、开发及替代等成本，其优点是可靠性较强；而价值法的计量依据是人力资源剩余工作年限内的未来可创造价值，它考虑了人力资源的产出价值，能在较大程度上反映职工的创利能力，从而相关性较强。但以两者计量的人力资产和人力资本均难以反映人力资源的即期创利能力，无法作为利润分配的基础。因此，笔者认为，必须兼顾可靠性和相关性要求，以标准工作年限工薪资本化法对人力资产和人力资本进行计量。 标准工作年限工薪资本化法的计量依据是标准工作年限内以工薪报酬反映的职工即期创利能力。即将职工在标准工作年限内按当前工薪水平计算的工薪报酬资本化，并以之计量人力资产和人力资本。其前提是企业必须制定一个标准工作年限（如20年），以适应于所有的职工。为了便于理解，以下几点需要说明。 （1）工薪报酬能够反映职工的创利能力。一个开放、健全的市场具有自动的资源配置功能，在市场经济中，通过人才的自由流动和双向选择，人力资源的配置可以达到平衡，从而使职工的工薪报酬与其创利能力相关。 （2）应以职工的标准工作年限，而不是剩余工作年限的工薪报酬的资本化数额计量人力资产和人力资本。只有以统一的标准工作年限进行计量，才能保证人力资产和人力资本反映职工即期创利能力，而不受职工年龄的影响，从而可以作为利润分配的基12全文查看 管理资料下载站 提供大量的免费资料下载,如