《分类客户流程.docVIP

第一天（白天打完电话马上发）：您是否用高工资养了一群贡献不大的人？只凭高薪吸引人，增加人力成本？员工对薪酬不满，情绪和积极性差？员工不想当干部和培养新人？新员工流失？企业没有考核，等于给了钱没对员工提要求，但一考核就导致大量流失?这是为什么？22~23日薪酬设计专家【贾长松】团队?与您分享21种科学“薪酬绩效”考核机制来激活员工，提高企业利润，回复“好”预留席位！地点:武汉市解放大道美联假日酒店(循礼门地铁口处)。长松?郭利波邀 薪酬：薪，物质；酬，精神。员工三类：一，上山型（以结果为导向，如营销、采购、生产）底薪：绩效＝4：6；二，平路型（职能部门，如行政、财务）底薪：绩效＝6：4；三，下山型（技术岗位，技术结果导向，强调安全感）底薪：绩效＝8：2。人是环境的产物，信念的结果；员工不会做你希望做的事只会做你监督的事；监督员工是对员工的保护、防止他犯错误，监督不是对员工不信任、而是对结果负责。长松?郭利波敬Xx总好，以下内容是我们客户从事房地产做的薪酬设计，与您分享 [房地产企业核心高管]： 工程总监：固定工资+工程进度工资+项目提成+利润提成（例如：工资3500+工程进度工资（假设项目为3年，提成为总项目额的万分之一，则当施工进度达到40%时，开始有进度提成）+项目提成（阶段性验收后，所获得的阶段性提成） 营销总监：固定工资+销售额提成+单价超产提成+利润提成（例如：工资5000+销售额提成千分之一+单价超过15000元每平方米以上部分，增加千分之0.5+项目利润提成2%） 中国系统建设第一品牌长松咨询26、27日详解薪酬绩效多种方案。回复“好”参加学习。长松咨询郭利波 第二天（早上8点）：xx总好， 长松咨询 武汉站2.20-2.21日【薪酬绩效】系统化学习欢迎您，内容：1企业战略规划能力（薪酬战略激励）;2关键人才股权分配（在职股、虚拟股、注册股）避免碰瓷；3薪酬绩效十大死局及破解方法、高管薪酬谈判设计；4营销体系团队薪酬-菲尔德薪酬法（三级九岗制），职能部门“五级工资制”;5人才引进识别及招聘四大绝招、目标责任书签订及不同岗位薪酬绩效考核指标量化等内容。原理加工具，务必带好U盘、相机拷贝资料；回复“好”参加学习。地点：武汉市硚口区解放大道 长江大酒店4；楼（航空路立交桥处）。长松咨询郭利波 【民营企业的薪酬体系】1、价值薪酬：适用于职能部门与技术部门；2、高管薪酬：其核心问题是利益捆绑与算账；3、营销薪酬：要与营销模式相结合；4、生产薪酬：根据企业生产模式而设定；5、技术薪酬：固定+绩效+项目工资+产品研发奖金+产品利润分红；6、项目薪酬：本质是团队薪酬。详情关注22-23日“薪酬绩效”学习。长松?郭利波长松?郭利波价值薪酬设计流程：1、 制作《工作分析表》；2、 对岗位做岗位价值评估；3、 分层级；4、 做薪酬调查，制定薪酬战略；5、 计算K值，算出年薪；6、 计算年底奖金与月度工资；7、 计算五级工资；8、 计算绩效与固定工资；9、 修订不合理的工资。详情参与22-23日“薪酬绩效”学习，回复“好”预留席位！长松?郭利波敬薪酬设计要有标准，不能想怎么发就怎么发，因为人是贪婪的；岗位的不同，设计的方式就不同。薪酬设计满足的原则:1满足员工的计算心理；2薪酬设计要有激励性(如果没有激励性有些钱还不如不发)；3薪酬合理性要让有能力的人不想睡，无能力的人睡不着；4薪酬发配合理，会提高竞争力。薪酬设计需要方法，发得不好，发的就是利润；加薪加得不标准，就是贪婪。长松?郭利波 老板没有设计好企业薪酬分配机制，一切改革都是堵劳的。站“薪酬绩效”学习，内容:1.薪酬绩效体系规划(激励)；2.股权分配规划，分子公司扩张模式，关键人才分红(在职股、虚拟股、注册股)避免碰瓷；3.高管薪酬谈判，薪酬绩效十大死局及破解方法；4.团队薪酬绩效“三级九岗制”，职能部门“五级工资制”及招聘四大绝招方法。原理加工具，带好相机、U盘拷贝资料，回复“好”参加。地点:。长松?郭利波 日站?贾长松老师核心团队详解“薪酬绩效”?十大错误发放：1、提成比例逐渐增高法2、同级同薪制3、经理只发团队奖励4、目标设定限度提成法5、固定直接转绩效制6、完全固定薪酬7、无限工龄工资制?等10种常见企业薪酬绩效误区。如何设计企业科学薪酬绩效体系？如：菲尔德薪酬法、三级九岗工资制、高管薪酬体系、股权分红体系、团队利益捆绑薪酬绩效等…回复“好”参加长松?郭利波 贾长松老师说:企业没有设计好薪酬利益分配机制，和中高层、基层谈执行力苍白无力。一个老板经营企业最少要会五种薪酬分配机制：1、菲尔德薪酬法（针对主动营销体系）2、菲尔德二（店面经营）3、关键人才薪酬（针对高管、股东、核心人才）4、团队薪酬（生产类、工程等）5、企业核算帐（针对分红，股权）。到底如