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培训与开发 1.人力资源管理与人力资源开发的区别 (一)理论角度 人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的，从前把人看作是生产资料的一部分，而对之进行管理，要求人迁就事物，人力资源管理则把人视为一种最宝贵资源，重点在于发挥人力资源的效用与效益，在发挥的过程中进行管理。 国家行政学院张德住等人认为人力资源开发的基本理论是源自人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论和学习型组织理论。明显地，人力资源管理重点在于管理而人力资源开发重点在于人的各种潜能开发。 (二)对象 人力资源管理和人力资源开发的对象都是人，但其侧重点不同。人力资源管理面对的是组织内的人，组织以外的人不是他的管理对象。人力资源开发层面比较广阔，面对的可以是全社会、全国家或全世界的人类，对不同阶段的人理论上都可以进行开发，如对退休、老年人的开发等。 (三)学科性质 从历史演进的角度看，人力资源管理是属于管理学的一门分支，人力资源开发则是一门综合性的边缘科学。 (四)研究内容 人力资源管理旨在组织人力资源的运用与维护，各种人力资源活动都是针对组织内的人力资源，性质上属于微观层面。反观人力资源开发着重长线后果，对当前人的潜能开发的结果，视作长期的投资回报，并不着重当前的效果，性质上属于宏观的层面。潜能开发包括智力、体力、技术、品德、知识等的开发。 (五)目的 人力资源开发可以通过各种方法与手段对已知的人力资源素质进行提升与拓展，同样重要的是人力资源开发对未知的人力资源进行开发，使人力资源能充分被发挥与利用。 人力资源管理的目的是充分发挥与维护组织内当前的人力资源。 (六)方法与手段 人力资源管理者主要通过科学的招募活动来获取所需的人力资源，通过培训与开发活动来提升组织人力资源的素质，通过激励活动来加强人力资源的工作投入感。 人力资源管理的手段主要有资格评核、工作分析、绩效评估、激励、培训与开发等。 人力资源开发旨在提升人力资源的素质，不论是已知或未知的人力资源，人力资源开发主要通过培训与开发、职业生涯发展及组织发展来提升人力资源素质， 人力资源开发的手段主要有培训、教育、就业与使用、学习、规划、配置等。 总结 人力资源管理和人力资源开发从其演进进程和理论来看，两者在对象、学科性质、研究内容、目的、方法与手段等维度上有不同之处。但在实际运用当中，两者的关系却是相互关联，并彼此相互促进，这是因为两者针对的都是人力资源，只是侧重点上的不同 2.业务部门与培训部门在培训课程开发过程中各自的职责，怎样配合才能取得最好的效果？ 人力资源培训与开发专业人员的工作范畴 主要工作范畴： 需求的分析和诊断、确立合适的培训方法 方案的设计和开发、开发材料来源渠道 管理内部资源、管理外部资源 个人发展规划和辅导、工作／业绩相关的培训 指导课堂培训、团队和组织开发 培训研究、管理者和员工的关系 管理培训和开发的过程、自我职业开发 培训需求分析是通过收集组织及成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。 一、确定培训课程目的 　　进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。 二、进行培训需求分析 　　培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。 三，确定培训课程目标 　　培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。 四、进行课程整体设计 　　课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。 　　五，进行课程单元设计（培训教材开发，一般情况此项单独列为培训教材开发流程，再细化）　课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。 　　课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。 　　备注：任何实施培训的教材都要教材评审组织进行评审后方可实施。 六、阶段性评价与修订 　　在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。 七、实施培训课程 　　即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准