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组织行为是指人们在与各类组织打交道时的行为 研究对象是人的心理和行为规律 研究范围是一定组织中的个体、群体和组织的心理和行为规律 研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律的基础上，提高预测、引导、控制，激励人的行为的能力，以提高组织的绩效 20世纪60年代末开始形成组织行为学 孔子“性相近也，习相远也。” 孟子：“人之初，性本善。”性善论（自我实现人） 荀子：“人之初，性本恶。”性恶论（经济人） 告子：“性无善无不善”“流水人性。”（社会人） 世硕：“性有善有恶”（复杂人） 沙因总结：经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设，文化人假设 泰勒，福特：“经济人假设” 麦格雷戈：两种不同的人性假设，消极的X理论，积极的Y理论 经济人假设和X理论起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。 管理工作的重点应放在如何提高劳动生产率和完成任务方面主要采用任务管理的措施。强调建立严密的组织，制定具体的规范和工作制度如工作定额，技术规程。 “胡萝卜加大棒”式的管理方式：一方面靠金钱和物质利益的刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚，迫使人为的组织目标努力。 人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求集权化管理。由X理论推出的组织的基本原则称为“阶梯原则”，即通过权威的动作以执行督导与控制 梅奥霍桑实验 社会人假设认为人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。 管理者不应把自己的注意力局限于完成任务艰巨，而应更多在注意为完成任务而工作的员工的需要上。 管理者不应只注意指挥、计划、组织的控制，而应关心体贴员工，致力于建立融洽的人际关系，注意员工归属需要与尊重需要的满足。 管理者在奖励方式上应注重集体奖励，而不仅只是个奖酬 管理者要从单纯的监督者变为下级员工与更上层领导者之间的联络人。经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。 马斯洛：生理，安全，社会交往，尊重，自我实现需求 自我实现人假设与Y理论认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能发挥出来，就会产生最大的满足感。 管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能 的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。 激励方式：强调内部激励。外部激励来自在经济收入、人际关系等外部因素，内部激励来自在工作本身，诸如工作的内在意义和挑战性，满足其增长才干，发挥潜能，自我实现的需要。 管理方式：人是依靠自己的主动性、天资禀赋与知我督导去工作的，因而在管理上要求由集权化管理转化到参与管理。 组织管理的基本原则是“融合原则”即必须同时兼顾组织目标需要与个目标需要。 复杂人假设与超Y理论（权变理论） 人的需要因自身发展和环境改变而改变，形成错综复杂的动机模式，各不相同。并不存在某种放之四海而皆准的组织模式，适当的组织模式应该根据工作性质和工作人员的特定需要而定。 管理者应注意采用不同的组织形式，以提高管理效率 管理者应根据企业的实际情况采用弹性、应变的领导方法而不能过于简单化，一般化。 管理者应善于发现职工在需要、动机、能力和修改上的差异性，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式和奖励模式。 升迁管理，参与管理，绩效考核。两者有机结合，综合，科学地运用，不矛盾 Z理论与文化人假设 1981威廉，大内，Z式管理是省钱、省时，省空间，省资源的增加生产、提高竞争力的管理。从实践中来，到实践中去，来源于管理实践也直接指导管理实践。Z理论认为管理之道在于以情度理，特别强调企业内部的沟通。靠沟通式管理制胜的企业都是是都是实践Z理论 文化人假设认为人是文化的本体，是文化的创造者、传播者和继承者，文化是社会经济发展的内在动因。强调人本管理 感觉和知觉的联系： 都是人脑对客观事物的反映，都是直接作用于感觉器官产生 知觉以感觉为基础， 区别：1、感觉是人脑对外在事物的个别属性如颜色、气味、形状等的反映； 知觉是对外部事物的各种属性、各个部分用项相互关系的整体的反映 2、知觉比感觉复杂，是一个多阶段的过程 3、知觉不是个别感觉信息的简单总和他带有相当的主观成分 知觉三要素：知觉者（主体）、被知觉者（对象）、情景因素（背景因素总和） 社会知觉特征：1选择性、2理解性、3恒常性、4相对性、5整体性 社会知觉的效应： 刻板印象是指对某一类群体的人的一般特征所广泛持有的合理化的原型。对某一种人叵某一类事物产生固定的印象或看法 积极意义在于简化现实而使人们对复杂对象的知觉变得简单化，但使人们的认知极易发生偏差，掩饰人与人之间的差异 晕轮效应亦称“光环效应”是发生在评价中的知觉偏见，指人们在知觉过程中，利用一种已知的突出的特殊特性或特征作为评价一个人其他方面特性叵特征的倾向。这是知觉者的情感而