绩效管理系统总体设计流程绩效管理系统总体设计流程.docVIP

绩效管理系统总体设计流程 （一）准备阶段 1、明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系：决定因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。了解员工绩效提高程度的对操作工人的考评，以员工的直接主管为主。为了培训和开发人才，在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评。企业专业技术人员的绩效考评，召开由主管主持的，有被考评者即专业人员自己、下级、有关同事以及其他相关人员参与的绩效考评会议或采用自我考评和同事考评相结合。为了发掘人员潜力也可以采用自我考评和同事考评相结合。对教师工作和教学工作的考评，要有同学参与 考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体：考评者的素质，数量。 培训考评者的内容：⑴企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等⑵绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析⑶绩效考评质变和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点⑷绩效管理的程序、步骤以及贯彻实施的要点。⑸绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和预防。⑹如何建立有效地绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效地绩效面谈等 2.根据考评的二聚体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，明确的回答“考评什么如何进行衡量和评价”包括劳动者的凝结绩效和劳动者的流动劳动和潜在劳动3、根据绩效考评的内容，正确的选择考评方法。选择时考虑以下因素：管理成本：研制开发的成本；执行前的预付成本；实施应用成本；改进绩效成本。工作实用性、工作适用性。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出的具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”考虑以下问题：　(1)考评周期的确定。包括考评时间和考评期限的设计。① 每年提薪的企业其考评期为一年，一般应在上一年度的年终进行，以便根据员工绩效的考评结果，确定其未来的薪金水平。② 每年两次分配奖金的企业，其考评期控制在6个月，分别在年中和年终进行。③ 用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现员工绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行。④ 用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于不定期的绩效考评。考评周期的确定 工作程序的确定 (2)工作程序的确定。要获取全员支持的具体办法：获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全心投入。 二、实施阶段　作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：　 　1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力　　通过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增加企业的竞争优势。　　(1)目标第一。(2)计划第二。(3)监督第三。(4)指导第四。(5)评估第五。　 　2.收集信息并注意资料的积累：要求:1、所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为。2、采集的资料要说明是直接观察的第一首资料，还是间接由他人观察的第二首资料。 3、详细的记录时间发生的时间地点以及参与者 4、所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程，行为的环境和行为的结果做出说明。 5、在进行考评时，以文字描述记录作为依据，可以保证考评的质量。　　 三、考评阶段　考评阶段是绩效管理的重心，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作。　 　1.考评的准确性：　 　2.考评的公正性　　企业人力资源部门应当确立两个保障系统：　 　(1)公司员工绩效评审系统。功能：监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作。针对绩效考评中存在的主要问题，提出具体的对策。对员工考评结果进行必要的复查。对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止不必要的冲突。　 (2)公司员工申诉系统及其主要功能。功能：允许员工对绩效考评的结果提出异议。给考评者一定的约束和压力　　在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处。有些企业设立了劳动争议调解小组。本项工作职责亦可由其承担。　3.考评结果的反馈方式4.考评使用表格的再检验5.考评标准准确性检验　　考评方法作为绩效考评的基本工具。应当在成本、适用性和实用性等3个方面符合企业的标准和要求。　　绩效管理总流程总结阶段和应用开发阶段　　 四、绩效管理总流程总结阶段和应用开发阶段　 1.总结阶段　(1)对企业绩效管理系统的全面诊断。　在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是：① 对企业绩效管理制度的诊断。② 对企业绩效管理体系的诊断。③ 对绩效考评指标和标准体系的诊断。④ 对考评者全面全过程的诊断。⑤ 对被考评者全面的、全过程的诊断。⑥ 对企业组织的诊断。　　(2)各个单位主管应承担的责任。 　　(3)各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。2.应用开发阶段　应用开发阶段是绩效管理的终