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项目薪酬管理制度（试行） 为建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把管理人员的薪资与岗位责任制、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配制度化、规范化，特制订本制度： 一、薪酬的基础 薪酬的基础是建立在工程项目利润上的，并且是一个不定数，是随着工程盈利的高低而上下浮动的。 工程项目中标后，由公司董事长、总经理、副总经理等有关人员商定，核定一个合理利润由公司提取（项目上交公司的利润），并组建项目经理部（含项目经理部组成人员）。 1、一般项目上交利润（公司提取利润）应控制在合同总价的10%~20%范围内（应视其工程中标价的利率含量而订）。 2、项目部薪酬资金的比例应控制在合同总价的2.5%~3%范围内（应视其工程规模而订）。 3、上交公司利润后，项目部另行创利、节约资金的金额必须同公司分成，比例：可为5：5、4：6、3：7，由项目部同公司商定比例，确定比例后剩余利润可由项目部自行支配。项目经理可占剩留利润的20%~30%作为奖金，余下的70%~80%可分配到项目部其他管理人员，同绩效考评挂钩（项目经理的提成已同绩效考核挂钩）。 二、薪资的构成 基于激励的需要，打破大锅饭模式，可将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。 1、固定工资=岗位工资、职务工资、学历工资、工龄工资、各项福利津贴。 2、浮动工资=绩效工资、加班工资、奖金。 3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）。 4、基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、福利津贴及奖金）。 三、岗位工资标准 1、岗位工资标准=岗位工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。 2、不同岗位工资与绩效工资的比例不同，平均值为：固定工资60%，绩效工资40%。 3、岗位工资等级是因岗位不同、职务不同而划分为A、B、C、D四个等级标准（岗位工资低于3000元/月的人员，不参加绩效考核，只参加工作考评）。 A等—总经理、副总经理、项目经理、项目总工 B等—部门经理、专业工长、专职质安员 C等—财会人员、助理员、材料员、资料员 D等—门卫、食堂工作人员、后勤人员、勤杂人员 （A等4人、B等8人、C等12人、D等10人）括号内为暂定是参考数，项目可根据实际需求而安排。 四、绩效工资 绩效工资是体现管理人员及员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 绩效工资分为A、B、C、D、E共五级，A为最高等级、C为基准级、E为最低级。 绩效工资等级计算标准（设C级为绩效工资基准N） 绩效工资等级 A B C D E 计算比例 N×160% N×120% N×100% N×70% N×30% 在绩效工资考核实施前，可统一按C级绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。 绩效工资额由员工在考核期内的的考核评估结果确定（A、B、C、D、E）考核评估结果可由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定，也可以在不超过薪酬总额的前提下灵活掌握调控。 绩效工资等级 A B C D E 人员分布比例% 4 20 66 5 5 五、奖金 奖金的基础是利润，因上交公司利润目标达不到标准，因工程项目经营不善而亏损则不能提奖。 奖金设定为工程竣工结算后的奖励基金，奖金的发放与绩效考评及系数等级是互为关联的，奖金系数可分为15级，每级对应的绩效考评分数范围为5分。 级数、绩效考评分数与奖金系数对照表 级数 绩效考评分数 奖金系数 级数 绩效考评分数 奖金系数 1 96~100 2.00 9 56~60 0.85 2 91~95 1.80 10 51~55 0.70 3 86~90 1.70 11 46~50 0.55 4 81~85 1.60 12 41~45 0.40 5 76~80 1.45 13 36~40 0.25 6 71~75 1.30 14 31~35 0.10 7 66~70 1.15 15 0~30 0 8 61~65 1.00 / / / 六、工作考评 通过明确各级岗位管理人员和员工的工作考评与绩效考评相结合的薪酬制度达到按劳付酬，充分激励员工积极性，特制定本程序，以保证工程项目各项管理体系的有效运行。 1、在各级管理人员《岗位职责》中明确规定了各级岗位人员的本职工作、直接责任、领导责任、主要权利、素质要求。 2、工作考评的分类项目： 1）、领导性工作：考评其专业程度、计划程度、组织程度、协调程度、督导改善程度。 2）、事务性工作：考评其完成任务的效率、完成质量、配合度。 3）、生产性工作：考评其工作态度、工作责任心、专业化程度、工作效率、督促检查整改程度。 3、绩效考评的时效规定： 项目部管理人员（含项目经理）及工作人员（含后勤人员），每月