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如何做一个好的管理者？ 企业管理千头万绪，错综复杂，但是最根本最核心的东西还是人的管理。世界著名企业GE公司前任CEO威尔奇说过一句话：如果我们哪一天把人的事情搞糟了，那我们就完了。当今时代，员工对某个企业的依存度越来越低，这就要求我们的管理更加人性化。资料表明，导致员工流失的主要因素中，与上司的关系已上升到第二位了。可见，管理者对人的管理能力已经上升到十分重要的程度，那么，作为一名管理者，我们如何才能有效地管理员工，激发其工作的积极性，提高员工对公司的忠诚度呢？其中最基本的一点就是做一个令人信服的管理者。 1、充分信任员工。 信任是人与人交往的基础，没有信任，就不可能存在有效的沟通，没有良好的沟通，就无法委派和承担工作，最后也就达成不了良好的业绩。身为企业人，上司在很大程度上代表着公司，上司的不信任，在员工的眼里就是公司的不信任，在一个不信任的环境里，员工很难找到归属感，就谈不上对公司产生忠诚。对员工的信任应该是发自内心的，而不是勉强做出来的，因为对员工是否信任，是员工在日常工作中通过各种具体的事件感觉和判断出来的，主管的一个眼神，一句话，一个动作，无不体现出对员工的信任与否。所以对员工的信任的基础是真诚，真诚是职业经理人的起码操守。只要各级主管充分信任员工，营造一个信任的团队氛围，并通过共同遵守的行为规范去约束员工，我们就可能取信于人，获得员工的拥护。己所欲，施于人，给予员工充分的信任。 2、重视人事决策的敏感性。在一个公司里，有许多东西是敏感的，需要有保密意识，除了薪酬以外，人事决策也是一个敏感的话题，因为他关系到员工的职业发展问题，也是一个组织中责、权、利的重新分配，这些都是员工作为个体最为关注的东西，因此在人事决策处理当中必须特别谨慎。在一个企业里，经常遇到的情况是，一个人事决策还在酝酿之中，而下面就传开了，并且互相打听，少则引起员工思想混乱，多则影响相关人员的工作士气。因此，在人事敏感的决策中，一要坚持尽量缩小知晓的范围，不该知道的人不要知道；二要坚持人事决策的正确程序，做公司规定的自己份内的事情；三是坚持没有最后决定不向无关的人透漏人事决策信息，以免产生小道消息。四是一旦决定就立即执行，不要留有产生不确定因素的时间和空间。实际上，对人事决策的敏感性不只是人力资源部门的事情，因为各级管理者也首先是人力资源管理者，所以我们各级主管都应该树立良好的人力资源管理意识，对敏感的人事问题做好保密工作。 3、树立下属不好是上司的责任意识。企业不单是使用员工，还承担着培养员工的责任，作为企业的直线主管，是下属的最好最直接的培训师。我们经常听到主管抱怨员工这也不行，那也不行；这个员工不行，那个员工也不行。遇到这种时候，首先要反省的是我们主管自己，我们有意识培养员工了吗？我们有能力培养员工吗？我们是否有与员工做绩效检讨计划？我们是否做到令人感动地帮助员工了？如果没有，那么我们的责任还没有尽到。对于员工的工作指导，不是千篇一律的，需要根据不同的人，实行权变的管理方式。根据员工的不同特点，可以采用四种不同的工作指导方式：对于能力很低，工作意愿强的员工，适合采取指挥型的工作方式，不折不扣的照做上司的指令去做，对于员工来讲是学习和提升员工的能力的过程；对于有一些能力，但是还不够，工作意愿又低的员工，适宜采用教练型的指导方式，就像运动教练员一样，既要手把手的教员工，也要关心员工的思想状况，调整员工心态，激励员工的士气；对于能力高，工作意愿不稳定的员工，适合采取支持型的工作指导方式，多听听员工的想法和建议，在工作表现好的时候给予肯定和赞美，在思想情绪波动的时候给予必要的辅导；而对于能力很高，工作意愿强的员工，适合采取授权型的管理方式，这种员工是最成熟的员工，自律性和成就动机都比较强，你只需要告诉他们工作的结果，放手让他们去干，做好过程的跟进和最后的评估工作，就能达成自己的工作目标。 4、做最后一个说话的人。 有的主管不管是开会或是与员工沟单独通的时候，都是滔滔不绝，以为自己讲得越多越能证明自己的水平高，我们不要以为自己很精明，什么都懂，自己永远是对的。主管不会永远都是主角都是中心，有的时候我们可以往后台退一退，让给员工更多表达或表现的机会。要学会倾听，听听他们的真实想法和对问题的认知水平。上帝给了我们两只耳朵一张嘴巴，其本意还是希望我们少说多听的。在沟通当中，主管主要是启发大家发言，掌握说话的方向和节奏，更多的说话时间应该留给员工，我们最后来整合大家的意见和想法，纠正不全面不完善的意见和认识，形成正确的认识或完整的解决问题方案，然后有效地传达给员工。因此，管理者说话一定要把握一个原则，那就是简明扼要，恰倒好处。不要漫无边际，废话讲了一大堆，员工最后不知道听到了什么，一笔