[美国人力资源管理.ppt

美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。 在美国企业中，谁在什么位置或干什么工种，谁就做什么，不同位置和工种的工作人员是不能随便交叉使用的。在这样明确和细分的分工条件下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须无条件执行。专业化和制度化加上注重市场细节的管理制度，使企业在招聘和提拔员时，都有较大的回旋余地。 中美人力资源方面的差异 独局具慧眼，校园招聘 　宝洁宁可招聘刚毕业的，没有社会经验的大学生，也不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略 留下来的就是“宝洁所需要的一流人才”：他们应该是具有领导能力的人、诚实正直的人、具有专业技能的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、具有专业技能的人。他们应该具有积极的创新能力、解决问题的能力、团结合作的能力。 内部提升足够的发展空间 　 宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。要实现内部提升制，必要有几个前提： 一 公司雇佣的人员必须有发展的潜力； 二 他们应该认同公司的价值观； 三 公司的职业设计相当明确并且充满层次； 四 公司必须建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜 五 公司的提升制度必须透明化。 　宝洁的一条价值观是“我们实行从内部发展的组织制度、选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决与员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。　　 薪酬福利 留住优秀的雇员 　 宝洁员工具体的薪酬包括两大部分，一块是工资，实行年薪制；另一块是全方位的福利， 宝洁的福利体系包括：住房福利、医疗福利、福利保险、假期、奖励福利。其中包括中国政府要求给雇员购买的福利，公司在国际上统一给雇员的福利，以及根据中国实际给予的福利。宝洁公司自1993年8月起开始实施员工住房贷款供楼计划，开创全国先例。　　 　　　宝洁的激励包括两部分，物质上和精神上的。物资上的包括提升和提薪两种主要的措施，同时还有平时一些及时的奖励。比如某个雇员在一些工作上表现突出的时候，经理就会及时地给他一些小的物资奖励，还有一种叫做模拟股票制，就是通过给成绩突出的雇员若干认可的模拟股票，鼓励他保留若干年之后再去卖出，股票增值部分就属于雇员。 　　　尊重和认可也许是最基本的精神奖励。在宝洁公司，上级会经常过问下属的工作，尊重下属的意见，及时沟通。同时，当下属的工作取得了成绩的时候，上级经理会及时致谢，通过感谢信或者表扬信的方式来奖励下属。 校园招聘、内部提升、特设培训及富竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合、也许是中国宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在！ 美国人力资源管理模式对我们的启示 综观美国人力资源的成就，最成功之处在于树立以人为本的管理理念，传统的人事管理是以工作为中心的，即让人去适应工作，而现代人力资源管理则是以人为中心的，它总是根据人的特点和特长设计人工作，从而使得人力资源的能量得到最大的发挥。从美国模式当中我们应当明白加快我国人力资源管理模式向“5P”模式过渡的重要性，我们应当： 1 对人力资源的管理流程进行再造。 2 建立完善员工的培训与挽留机制。 3 建立适当的激励制度。 4 建立科学公平的业绩考核晋升制度摆脱家族模式 THANK YOU Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * * Evaluation only. Created with Aspo