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规范流程，加强评估 激活内部人才成长机制 激活内部人才成长机制是人力资源开发的一个重点，集团在培训工作的组织和开展上已积累了一定经验，为了提升培训管理水平，我们要借鉴专业咨询公司在做培训项目时的专业、系统的特点，将星星培训做实做好。通过加强内外部培训，不断优化人才结构，提升员工素质，建设高绩效团队，保障企业经营目标实现。 （1）完善管理标准，规范管理流程。 为适应今年将电子产业所属公司纳入集团培训管理中，本着科学分工、职责明确、流程优化的原则，重新界定集团总部与各子公司的管理职责及管理流程，完善培训相关管理标准，并在06年的培训工作中逐步推行实施。 （2）科学开展需求分析，用足用好有限的培训经费。 科学开展需求分析，制定合理培训计划是我们将有限的培训经费用足用好的前提。为此，我们要坚持围绕企业当年中心工作，对比岗位要求与现有人员的能力差距，制定有效的培训计划。2006年，培训经费分配应兼顾领导艺术，专业技能，通用技能，新员工入职培训，上岗取证培训，学历提升等方面。追求卓越绩效，争创国家质量奖是十一五主要奋斗目标之一，2006年我们又要迎来省质量奖现场审查，因此，对卓越绩效评价方面的相关培训要予以安排，提高员工对标准的理解和认识。 （3）探索、延伸培训效果跟踪和评估的有效手段，显现培训价值。 培训价值的体现需要我们对培训的效果进行科学评估，通过评估还能够帮助明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助，但由于受管理职级多、员工观念不重视等因素影响，这一直是我们的薄弱环节。我们在培训标准中已明确将培训效果的评估分为四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面，目前我们在培训结束后均会及时下发RY-B20培训课程评估调查表对学员对课程及讲师的授课情况进行评价并现成总结，对有些项目还通过试卷考试形式对培训效果进行考查，这些仅属于评估的第二层面学习层面。今年，我们要遵循PDCA原则逐步向第三层面探索、延伸，如部门主管的评价反馈等，并能根据调查情况及时调整培训工作，以显示培训价值。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。 4.2考评、考核管理办法 4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门