《定期绩效考核方案.docVIP

保密性：■一般 □秘密 □绝密 时效性：■一般 □加急 □特急 定期考核方案 考核目的 目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人事行政部负责指导、监督和提供考核方面的支持； 考核应以规定的考核项目/KPI指标和事实为依据； 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； 考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于公司全体正式员工，且转正时长不少于其职级内考核周期要求人员。 试用期转正考核另附《转正考核管理》。 考核实施周期及权限： 考核周期：基层管理及基层员工原则上由新部门进行。听取原部门有关意见。 人事部根据考核方案将分解具体考核项目，部门列出基本绩效指标，经商榷后定出绩效考核具体项目报总经理审批。 1.1 设定绩效计划：每季度/考核周期上旬，人事部与部门负责沟通后计划下季度考核具体项目，考核方向主要包括工作目标和行为表现以及中层以上的管理能力。 1.2 绩效内容商榷：每季度/考核周期中旬部门负责人根据考核项目列出本部门具体考核指标，考核技术相关问题可由人事部指导。 1.3 绩效内容审核：人事部将与部门商榷后的考核表（具体考核项目及考核指标）报总经理审批。 考核实施流程（主要环节） 确定后的考核表由人事部统一发给考评负责人，经流程考核后，如涉及数据考核部分，需相相关数据源部门复核。如财务数据需财务复核，行政人事数据需行政人事复核，技术数据需部门负责人复核等。涉及部门需积极配合公司整体绩效的顺利实施。 2.1 绩效实施：经总经理审批后的绩效内容于考核周期后的首月进行考评，考评人如有必要需与被考核人进行绩效面谈，考核后的结果需由被考核人签字认可，交至人事汇总，本周期内如有问题员工可申诉。 2.2绩效结果实施：考评汇总次月进行结果实施。 绩效实施效果评估（主要环节）： 绩效实施后部门负责人需关注绩效实施效果，并及时反馈给人事部，以便于在后续绩效实施过程中及时调整考核项目。如有必要部门负责人及人事部可做绩效实施效果评估给总经理。 同时人事部需对绩效执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈、或呈报总经理。 具体岗位考核周期及实施时间（附甘特表）： 基层管理及基层员工 中层管理 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 高层管理 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 考核周期周期内考核项目（考核表）计划期 实施考核具体时间 考核结果实施时间 A B C D E 人数比例 5% 25% 60% 10% 2.1 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批； 2.2各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。同时对部门整体的考核等级按以上指导比例进行整体的比例规划。 2.3部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，但原则上部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。 2.4如部门工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。 2.5 特殊情况，部门经理可以对考核等级为A、B的人员，不调整其薪资，但应对员工说明理由。 结果应用： 1、单次考核晋级：每一单次考核结果应用主要为调整薪级。单次考核直接影响薪资调整。单次考核结果不累计晋薪级，但影响晋升，具体参阅弄升条件（适用于所在层级考核）： 考核成绩 A B C D E 结果应用 晋2薪级 晋1薪级 不变 加强培