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定风波绩效管理初有成 A企业年终岁尾“年终奖金分配”终酿风波，坐在总经理办公室里的李总抑制住心中强烈的地震，透过破璃窗用审视的目光洞悉着企业正在上演的一切。一时间，思绪万千，心情沉重…… 　　问题一 沉积问题浮出水面，各部门矛盾急剧升温。 　　能量终归要释放！客服部与售后服务部因客户服务满意度将影响到到绩效考核的评分，由起初的不满上升为相互指责，近而引发激励争吵。事实上，客服部与售后服务部的矛盾早就存在，在从前只是因为相互利益关联冲突不大，且李总又十分注重团队的团结，大家面子上总还是要过的去。绩效考核的推行却使得相互间的利益直接产生了较大冲突，使得这个“活火山”最终激活爆发了。就只是客服部与售后服务部吵起来了吗？暂时是吧！其他部门呢？销售部与轶件开发部其实也在“暗流涌动”！在客户要求与开发能力的问题上也多有分歧，只不过现在还只是蓄势待发的观望待变，近期也时而磨擦出点小火花。是呀，“利”字当头，又有谁能够真的不在乎呢！又有谁愿意为这沉积以久的问题埋单呢！李总不禁在想，公司从前“团结、祥和”的大氛围还能维持下去吗？或是已经不复存在了呢？或许原本也只是雾里看花罢了！ 　　问题二 战略、战术双失误。 　　倒底谁是这场风波的始作俑者？总得有人埋单吧！公司上演的这场风波中，人力资源经理就简直是一个捅了马蜂窝的“倒霉蛋”，被各部门经理“蛰”的遍体鳞伤，再发展下不仅人力资源经理在公司的职业生涯将以惨淡收场，李总要正规公司管理的“第一役”也将是一败涂地。就绩效指标得不到认可来看，在方法上是出现了问题。那么，改进方法就一切OK了吗？在今天的李总看来答案是否定的！李总的初衷是借用绩效考核把年底奖金分配的更合理，进而坐收正规公司管理之余利，从各部门间的相互倾辙与分争不断来看，这样的结果可以说是出乎李总意料之外的。绩效没见结果倒是激化了利益问题，浮出了隐藏的沉积矛盾，同时也体现出了公司管理上存在的短板。管理是一场没有硝烟的战场，认识上的偏颇导致了战略定位的失误，最终李总盲目、人力资源经理盲从；在双盲之下章法大乱，轻率的采取了不适合公司现况的举措，最终直接导致绩效的失败并引发了严重的副作用。李总沉痛的发现，错在已而非人！ 　　问题三 重销售轻管理，转型期公司发展瓶颈突显。 　　冰冻三尺，非一日之寒！各部门矛盾的升温，沉积问题的浮出，战略、战术的双失误，矛头都直指公司管理软肋。由于前期企业处于生存阶段，想办法活下去才是硬道理，在异常残酷的原始资本累积过程中，一切以销售为中心，这个时期业绩大于一切、压倒一切。随着公司的不断发展壮大，原有的小街坊式的粗线条管理已经跟不上形势，甚至也已经限制和制约了企业的现形发展。就今天的A企业而言，几年的市场开拓已初定市场根基，企业规模也有原来的十几人、几十人发展到了现今的近二三百人，可以说生存危机略减，随之而来的是管理的危机席捲而來。A企业正处于一个，由小街坊逐步转向正规划企业迈进，由完全的向销售要效益逐步转向管理要效益，由放牧式管理逐步转向科学管理的转型期。而从前只考虑业绩，不注意管理甚至不管理的做法，直接导致了公司管理上的杂乱无章，使得A企业发展遭遇转型期瓶径。苦心经营的所求，决不是街坊里的小包工头，而是可以驰骋商场的企业家！李总决心已定！ 　　对策一、预势。谋“势”而后动1、谋全局，以退为进。 　　A企业因绩效而引发的奖金分配风波，人力资源部与各部门间已经是剑拔弩张，是该收手的时候了，绝不能闹到不可收拾的地步，李总适时介入。多年的历练清醒的告诉李总，主动的退让并不是懦弱，而是顾全大局之举，两败具伤于大局无益，于经营不无益，于管理无益，于绩效无益，于以后的工作更无益。团结是团队稳定的基石；市场是企业生存的根基；科学的管理是可持续发展的保障；绩效考核是管理的一种方法。团队、市场、管理、绩效四者之间相辅相承，如果能够有机的结合在一起那么公司才能真正做到良性运转，而这才是李总最终想要收效。李总在洞悉一切后，示意人力资源经理取消了以绩效考核分配奖金的方案，与往年一样奖金以背靠背的形式分发了下去，这场沸沸攘攘的混战也偃旗息鼓、一时间化作风云散。李总在公司的各项举措上一向是言则必行，行则必果，而今天在绩效这个问题上却是无功而返。面对李总的这种退让，那些原准备苦战到最后一刻的反对者们，并没有预想中胜利的喜悦，相反的倒是一丝丝不安在心底由然而生。大家也为了企业打拼多年，也同企业渡过了很多难关不曾退缩，今天为了多争得一份利益而拆李总的台，到头来也李总也没有亏待自己，想一想也有些许愧色。一时间，竟有津若寒蝉之感！ 　　2、预势、谋势，借势而行。 　　A企业的绩效考核缘何终日惹得分争不休？利益！绩效之争即是利益之争！对于现今的企业来说，为了更好的发展与生存下去用更科学的方式来管理，用有效的方法来竞争，勢在必行。利益的冲突，昨天存在、今天存