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定岗定编管理办法 编 写 审 核 批 准 生效日期 目 录 第一章 总 则 1 第二章 定岗方法与程序 1 第三章 定编方法与程序 4 第四章 定岗与定编实施管理 7 第五章 附 则 7 附表：管理制度发布（废止）审批表 9 第一章 总 则 为了有效控制公司的人员总量，科学的核定各部门人员编制标准，促进公司人力资源合理配置，并在此前提下降低人工成本，有效挖掘员工潜力，提高用人效率，特制定《定岗定编管理办法》 本管理办法适用于本公司各部门定岗、定编管理。 术语解释 1.定岗：是指根据公司业务目标并兼顾管理需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。 2.定编：是指采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各岗位人员数量配备的过程。 组织体系 1.人力资源部 人力资源部是公司定岗与定编的主导部门，主要负责以下事项： 1）负责确定公司定岗与定编方法，设计定岗与定编工具与模板。 2）负责拟定公司定岗与定编方案，经审批后组织实施。 3）根据公司定岗与定编方案控制公司员工总量及各部门员工编制。 2.相关部门负责人 1）根据人力资源部确定的定岗与定编标准拟定本部门人员编制方案。 2）根据经批准的部门人员编制方案提出人员补充或裁减申请。 3）协助人力资源部控制员工总量并降低人工成本。 第二章 定岗方法与程序 公司定岗的原则： 1.因事设岗原则 公司定岗应保持岗位和人应是设置和配置的关系，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于公司现实，又要着眼于公司发展。 2.整分合原则 公司应在组织结构整体规划实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的公司效能。 3.最少岗位数原则 公司定岗应既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高公司运营效率和市场竞争力。 4.规范化原则 岗位名称及职责范围应规范，岗位名称应反映岗位的主要职责并便于内外部交流，岗位职责应涵盖主要的工作任务，并留有余地。 5.客户导向原则 公司岗位设计应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 定岗主要包括以下几种方法，公司在进行定岗时应根据各种因素选择其中一种或多种方法进行岗位设计与调整。 1.组织分析法 组织分析法是一个广泛的定岗方法。其首先从整个公司的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型；然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。 组织分析法主要适用于在公司战略规划与组织结果发生重大调整与变革，需要对公司整体岗位体系进行重新设计的时候。 2.关键使命法 关键使命法是仅集中于对公司的成功起关键作用的岗位的设计。其首先应根据已经梳理的公司组织结构，分析各部门的关键业务和关键职责，明确需要设定的关键岗位；然后通过岗位调查与分析，确定各关键岗位的核心角色，并界定其主要职责；最后形成科学规范的岗位说明书。 关键使命法主要适用于由于时间限制、对整个公司的岗位设计不可行的情况时。 定岗程序 1.人力资源部根据调整后的组织结构或集团授权启动定岗程序。 2.根据岗位的影响、数量及涉及部门组建以人力资源部、总经办为基础，其他相关部门参与的定岗工作小组，并确定内部职责分工。 3.定岗工作小组开展岗位调查了解对现有岗位产生影响的各种因素以及新的岗位需求与现状之间的差距等。 4，与公司领导及相关部门负责人进行交流，广泛征求意见，并根据意见对原有方案进行修改。 5，将岗位设置方案修改稿报公司总经理审核，并经总经理办公会审议最后报集团公司审批。 6，人力资源部对相关部门提交岗位说明书进行初步审核，不合格退回相关部门重新修改，合格的予以汇总形成或更新公司岗位说明书库。 通过定岗应形成各岗位的岗位说明书文本，岗位说明书应至少包括以下内容: 1.岗位背景：岗位名称、所在部门、直接上下级等。 2.岗位设置目的：设置该岗位所要达成的目标。 3.岗位职责：岗位主要职责领域及工作任务。 4.岗位特征：汇报关系、权限、协调关系等。 5.岗位任职资格：学历与经验要求、知识与技能、能力素质要求等。 6.其他相关内容。 第三章 定编方法与程序 定编的原则 1.业务优先原则 为了保证公司业务发展，打造优化的主营业务链条，公司应为业务部门设定更为宽松的编制标准，并留有足够的备用编制以应对业务环境的不确定性。 2.效率优先原则 公司定编应本着效率优先的原则，最大