2013金碟培训-人力资源系统培训讲义上.pptVIP

用HR的语言与人力资源总监交流 人力资源管理的发展 人力资源管理的战略意义 人力资源管理的基本框架－3P模型 搭建HR大厦 搭建HR大厦 基本业务流程 基本业务流程－职位分析 职务、职位与职等职级 职务（Job）是一类职位的总和,表明干的是什么事情；如经理、主管、助理等 职位（Position）是职务在具体部门上的表现，表明在什么位置上；如财务部经理，人力资源部经理等 岗位＝职位，不使用岗位的说法 职等为相同职务不同级别的分类，职级是职等的进一步细分，目的在于用于薪资等级的设置和体现职业发展的通道 基本业务流程－招聘选拔 基本业务流程－培训发展 绩效管理－发展的四个阶段 关键业绩指标KPI(Key Performance Index) KPI是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标，其目的是将企业战略转化为内部过程和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。 衡量战略实施效果，基于战略并建立在战略假设的基础上 将战略转化为关键活动与指标，使战略落地 KPI是一种机制 财务指标与非财务指标 KPI设计的三个思路 外部导向法——标杆基准法（Benchmarking） 内部导向法——基于企业愿景与战略的成功关键设计法（Key Success Factors） 综合平衡记分卡——Balanced Score Card 平衡积分卡的四个纬度 平衡积分卡的核心思想 单一、静止的指标无法全面动态反应企业的真正问题 通过四个纬度全面、动态地衡量企业绩效－财务、创新、客户满意度、内部运作 核心思想－必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能够获得不凡的财务收益 设计关键绩效指标的流程 关键点1：综合制定关键岗位KPI 关键点2：KPI进一步层层分解 关键点3：确定具体岗位的KPI，形成业绩合同 关键点4：与KPI挂钩的薪酬体系 KPI指标设置原则 在对目标进行分解时，目标必须SMART化 —Specific 具体 —Measurable 可测 —Arrival 可行 —Relative 相关 —Time 时间 平衡积分卡－案例 财务方面 明年销售预算：3.5亿 今年销售成绩：2.5亿 明年销售费用预算：450万 客户方面 保留所有主要客户，增加大客户至少一个，小客户10个 客户满意度高于95% 内部业务流程方面 缩短客户反应时间：由一天之内到四小时之内 增加网上业务：由20%增加到40% 学习和创新 整体工作人员要接受不少于七天的培训（年度） 新产品/服务提议（被接纳的）不少于10项 绩效管理基本框架 绩效结果应用－奖励与绩效改进 人力资源管理生态链 人力资源营销 eHR助力全面人力资源管理 总结 QA Take A Break 解决方案的构成 人力资源与企业战略： 企业成长的五个阶段 金蝶人力资源管理理念： K/3设计思想 金蝶EAS产品架构 金蝶EAS技术架构 主题安排 金蝶人力资源解决方案： 人事信息 培训发展 薪资福利 金蝶人力资源解决方案： 金蝶人力资源解决方案： 金蝶人力资源解决方案： 金蝶人力资源解决方案： 典型用户 蛇口工业区（综合） 汕头超声印制板（制造） 佛山志高空调（家电） 株洲时代（机车） 太原日报（报业） 德阳电信（电信） 。。。 QA Take A Break 报表应用 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 数据查询 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 以任职管理为基础，全方位参与人力资源管理 关注企业绩效，采用平衡计分卡思想，实现职责、目标与过程相结合的全面绩效评估 面向全员重视报表应用，建立以业务管理导向的人力资源管理体系 针对应用角色划分系统模块，简化实施方便应用 全面提供自定义功能，满足用户个性化管理需求 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. HR专业人员 可按工作划分全面处理