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HR必读：排序法岗位评价 发布日期：2012-12-14 来源：水木知行 作者： 查看次数：319 字号：T|T 排序法岗位评价是最原始、最简单的岗位评价方法。排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。 在对各岗位价值进行比较时，一般要求岗位评价人员充分考虑以下各项因素：工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。排序法有两种方法：交替排序法和配对比较法。 （一）交替排序法 交替排序法是先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，再选出价值次高的岗位、价值次低的岗位，如此继续，直到选完为止，这样就得到了所有岗位价值排序结果。 以表3-1为例，说明交替排序法岗位评价过程。 表3-1 交替排序法岗位评价 1. 选择岗位评价者：一般评价者要5～10人，本案例岗位评价者5人。 2. 确定需要评估的岗位：本案例需要评价岗位7个。 3. 通过工作分析，形成岗位说明书，作为岗位评价的资料依据。 4. 确定岗位排序因素：综合考虑工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。 5. 进行评价排序：以评价者2为例，先选价值最高的，在总经理岗位上写上序号“1”，再选价值最低的，在前台岗位上写上序号“7”，依次在市场经理、出纳、项目助理、会计、市场专员等岗位处写上“2”、“6”、“3”、“5”、“4”，这样评价者2就完成了岗位评价。 6. 评价结果统计：将各位评价者评价结果进行统计，计算各岗位得到的平均分，依据平均分进行排序，得到最终评价结果。 （二）配对比较法 配对比较法是将所有岗位两两对比，经过统计计算后确定最终排序。 以表3-2为例，说明配对比较法岗位评价过程。 表3-2 配对比较法岗位评价 1. 选择岗位评价者：一般评价者要5～10人，本案例岗位评价者5人。 2. 确定需要评估的岗位：本案例需要评价岗位10个。 3. 设计评价对比表格，表格形式如表所示。 4. 通过工作分析，形成工作说明书，作为岗位评价的依据。 5. 确定岗位排序因素：综合考虑工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。 6. 进行评价排序：以某评价者为例，岗位1和岗位2相比，岗位1价值没有岗位2大，因此在岗位1所在“行”与岗位2所在“列”交叉位置上记“0”；再比如岗位5比岗位6价值大，那么在岗位5所在“行”与岗位6所在“列”交叉位置上记“1”。 把所有岗位两两相比，价值大者在所在“行”位置记“1”，价值小者在所在“行”位置记“0”。 7. 统计计算：将每个岗位得分沿“行”方向汇总，得出总分，将总分进行排序，分高者价值大。 由此得出相对岗位价值由高到低的次序为：岗位7、岗位9、岗位5/岗位10、岗位2、 岗位4、岗位3/岗位6/岗位8、岗位1.本例中表格数据只是一个专家的评价结果，在实际操作中，要对各专家的结果进行统计计算，一般取各专家对岗位评价的平均值做最终结果。 需要说明的是，在配对比较过程中，一般情况下都要比出高低，如果实在比不出高低，就记“0.5”。 另外，如果使用计算机软件统计，每个专家只需对左下三角或右上三角打分即可，因为这两个三角区域数字有关联，与图中斜线对称位置的两个数字和为1.在软件统计时，只要将下三角转置复制到上三角，并且乘以负1并加1即可。 企业薪酬调整如何进行 发布日期：2012-12-14 来源：网络 作者： 查看次数：279 字号：T|T 公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业发展战略以及人力资源战略的变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，这时应对企业薪酬管理做系统的诊断，确定最新的薪酬策略，同时对薪酬体系做出调整。薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。 薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。 一、薪酬水平调整薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。 （一）薪酬整体调整薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。 薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：1. 等比例调整等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。 2. 等额式调整等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。 3. 综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅