《人力资源开发与管理重点.docxVIP

人力资源管理与开发（2014年1月）题型：单选20*1’=20分 多选 10*2’=20分 简答 5*5’=25分 论述 10’*2=20分 案例 15’*1=15分备注：以下可能的题型为个人预估，仅供参考。第一章 人力资源管理概述P5 HR三个发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理四个主要特点：1. 组织性质的转变 2.管理角色的转变 3.管理职能的转变 4.管理模式的转变此点说得比较简略，需再理解P18 Z理论与“复杂人”假设:Z理论：日裔美籍学者大内在20世纪80年代提出Z理论，其核心是“人是整体的统一”（可能单选）；Z理论的基本论点是（可能简答）:①人能够互相信任，由此可以推出，公司的宗旨必须为全体职工所理解和接受，同时通过创立机构贯彻宗旨②人具有微妙性，大内认为，人既可能通过沟通达成理解，又可能因难沟通而使局面陷入僵化，这表明人自身存在很多矛盾，用不同的方法处理这些矛盾，可以得到截然不同的管理后果。因此，必须发展人际关系，提倡人之间的理解和沟通③人于人有亲和性，人可能为他人和团体作出牺牲。因此，对人的评价必须从整体出发，提倡爱心和鼓励爱心，使组织结构尽可能稳定。“复杂人”假设: 20世纪60年代末，薛恩等人提出了“复杂人”的假设，认为人的需要是多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需要和动机，对不同管理方式也会做出不同反应。因此，没有一种适合任何时代、任何人的万能管理方式。“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的一种发展与补充。第二章 人力资源战略规划 HRPP32 人力资源规划的基本类型--按其规划的内容可以划分为：总规划和各项业务规划。--按其规划的期限可划分为：长期规划、中期规划和短期规划。业务规划主要有：晋升规划、补充规划、培训规划、调配规划、报酬补偿规划、职业生涯规划、人力资源退休解聘规划等。其中人力资源补充主要有3种形式：内部选拔、个别补充和公开招聘（可能多选）。P33 人力资源规划的基本步骤人力资源战略规划主要包括以下6个步骤：1. 确认现阶段企业经营战略2. 对现有人力资源进行盘点3. 人力资源需求预测4.人力资源供给预测5. 确定人才供求预测净需求6. 执行监控与评估P37人力资源规划与企业战略的关系3种关系： 随动关系、孤立关系、结合关系（多选）第三章 工作岗位分析 Job AnalysisP50 工作分析的定义：也称职位分析或岗位分析，是指对工作岗位的活动、任务、职责类型、以及胜任岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。工作分析是人力资源管理的基石。P53 工作分析的方法之观察分析法：就是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并对所获得的岗位工作分析进行整理。观察法适用于常规性、重复性工作。不适用于以智力活动为主的工作。关键事件法：就是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效而言比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。这种方法的程序和要求是：让管理人员、员工以及其他熟悉被分析工作岗位的人员记录影响工作行为与结果的“关键事件”，也就是使工作成功或失败的行为特征或事件；大量收集关键事件；对搜集的信息进行比较，分析影响该岗位工作的关键特征和行为要求。P59 岗位设计原则 5个原则因事设岗原则、整分合原则、最少岗位数原则、规范化原则、客户导向原则。P63 定员定编的原则企业在进行定编定员的时候，要以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编。此点讲得比较简略，看一下书。P74 案例3-3，看书第四章 员工招聘 Recruiting employeesP85 招聘决策管理招聘决策就是组织在招聘工作正式开展前，对招聘工作的具体行动进行全面计划的过程，主要包括8个方面：1.招聘需求决策2.招聘类型决策3.招聘人数决策4.招聘渠道决策5.招聘时间决策6.招聘地点决策7.招聘经费预算决策8.招聘的具体实施方案决策P89 面试 （详见书本的整点）面试考官礼仪:主动去前台接应聘人员介绍自己确保双方座位舒适关怀 问候应聘者只摆放一个人的简历针对简历中的疑问提问及时记录应聘者的行为不要显得太忙面试方式:一次好的面试=提问+收集信息+准确的记录+评估+测试+取证.P95 案例4-2 小李的离职。看书P97 常见的招聘渠道，有7种（可能多选）1.现场招聘 2.网络招聘 3.校园招聘 4.传统媒体广告 5.人才介绍机构 6.员工推荐 7.内部招聘前6者属于外部招聘，后一种属于内部招聘P101 测评方法选择面试的特点有哪些？以谈话和观察为主要手段面试过程是一个双向沟通的过程，这一过程是双方的互动过程，被测评者不一定完全处于被动的地