劳动经济学第六章人力资本投资解剖.ppt

第二节 教育投资的分析 四、成本与收益的模型分析结论 1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。 2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。 3．年龄是影响决策的因素之一 第二节 教育投资的分析 五、影响个人教育投资的因素： 1、教育投资的回报期 2、教育投资的薪酬福利，还有心理收益。 3、教育投资的成本，包括机会成本。比如，宏观经济状况，收入差距状况。 教育投资的分析 六、文凭的两种功能： 人力资本投资功能:接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。 信号功能: 认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。 文凭的信号功能： 如果企业主认为那些善于学习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效率的人员，那么员工接收的教育年限可以起到这种甄别的作用。 七、如何衡量教育对收入的影响——Mincer工资决定方程 Mincer人力资本工资方程只考虑两种人力资本形式对个人收入或工资的影响，即从学校正规教育中获得的知识和在工作实践中积累的技能。 Mincer认为，任何时期的收益都可以被看成是个人人力资本存量的一种报酬，作为一种人力资本，技能水平与工龄或年龄之间的关系并非是简单的线性关系。由于人力资本的变化，人力资本投资的收益也会发生相应改变。 Mincer人力资本工资决定方程 Mincer人力资本工资决定方程的基本方程可以写为： 其中Y表示年收入，E表示受教育年限。EXP表示劳动力的市场经历(market experience)，一般用工龄作为替代变量，有的情况下则直接用年龄来代替。a表示截距，b、c、d表示各变量的回归系数，ε为误差项。收益剖面图的收入水平取决于总的人力资本存量，截距值的大小取决于截止到观察期以前的人力资本投资。 八、中国的教育回报率 中国特殊时期的“脑体倒挂”现象 我国各级教育收益率 九、教育的外部效应 教育具有正外部效应： 降低失业率 预防犯罪 提高社会道德水平 促进经济增长 思考：教育资源配置能实行完全的市场化吗？ 教育的成本如何在个人与社会之间分摊？ 启示：教育完全市场化不能实现教育资源有效配置。 讨论： 我国该如何实现教育资源的均衡配置？ 第三节 企业在职培训 在职培训的意义 在职培训的成本和收益 在职培训投资的主要模式 普通培训与特殊培训 有关在职培训的总结 一、在职培训的意义 增强企业竞争力的关键 技术方面的快速变化 员工在各类岗位间的轮换变得普遍 二、在职培训的成本和收益 在职培训的成本 ：包括直接成本和机会成本。 对企业而言： 1、直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。 2、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。 三、在职培训的成本和收益 在职培训的收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。 边际劳动产品 VMP2（培训后） VMP* (未培训) VMP1（培训中） 培训对边际产品曲线的影响 四、普通培训与特殊培训 普通培训： 培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。 企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。 如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。 普通培训与特殊培训 特殊培训： 培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。 在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。 W1=VMP1 W*=VMP* W2=VMP2 W1 W* W2 W T 普通培训的成本-收益分担图示 特殊培训的成本-收益分担图示 VMP4 W3＝VMP3 VMP* W2=VMP2 W4 W* W2 W3 个人成本 企业成本 企业收益 个人收益 （1）在企业专用性培训期间，员工工资水平为W4高于其实际边际劳动产品价值VMP*; （2）在企业专用性培训期结束之后，员工工资水平为W3低于其实际边际劳动产品价值VMP2 思考与应用 为什么一般培训往往由学校提供？ 为什么企业出资对员工进行培训前往往要与员工签订合同？ 讨论 面对用工荒，农民工的技能培训应该由谁出资？ * 第四节