我国民营企业人力资源问题研究.docVIP

我国民营企业人力资源问题研究 　　摘要：本文主要分析了目前我国民营企业人力资源存在的主要问题，如认识不够、激励机制不健全等，并在此基础上提出了具体的解决办法。 　　关键词：民营企业 人力资源 问题 对策 　　几十年的市场历练使民营企业在我国市场经济中已经占有举足轻重的地位，成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。目前，民营企业在发展中遇到了一系列的困难和问题，如对人力资源管理认识不够、激励机制不健全、绩效评估体系不完善、人才培训体制不健全等。民营企业人力资源管理不完善严重制约着企业的发展，因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为当前我国民营企业发展过程中急需解决的问题。 　　一、我国民营企业人力资源存在的问题 　　1.对人力资源管理认识不够 　　大多数民营企业只重视市场和资金，忽略了人力资源管理的重要性，把人力资源管理简单地等同于人事管理。许多企业的人力资源管理者都是外行，没有系统的专业知识，处理问题的经验不足，适应性差，处事被动，更谈不上进行工作分析、绩效评估以及合理的人力资源开发。大多数民营企业将员工视为“经济人”，赚钱的机器，认为老板跟员工只有雇佣关系，导致员工满意度低，工作效率低，忠诚度差。 　　2.激励机制不健全 　　马斯洛的需求层次理论告诉我们，人在不同时期有不同的需求，只有满足这些需求才能达到激励的效果。大多数民营企业并不了解员工的真正需求，没有认识到激励因素的多样性，因此，激励方式比较单一，只采用简单的经济报酬作为激励的主要手段，很少考虑满足员工的精神需要，使员工缺乏“成就感”。另外，大多数民营企业的分配制度没有根据市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例，不能同企业员工做到成果共有，利益同享。 　　3.绩效评估体系不完善 　　目前，许多民营企业虽然已经采用了报酬与工作绩效挂钩的分配方式，但绩效评估的标准和方法缺乏科学性、公平性和可观性，以至出现了过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效的现象。对于绩效评估的种种误解和不理解使得员工的积极性难以调动起来，人力资源的效率大大降低。 　　4.绝对权力的存在导致员工流失快，人才稳定难，企业留不住人才 　　绝对权力是指企业领导者在行使企业决策和企业内部资源配置的权力过程中，外力无约束或不能及时进行约束的现象。大部分民营企业一味地要求员工尽力奉献、付出，很少强调企业要给员工什么。造成的后果是高层人才的频繁流失，普通员工也会考虑跳槽。在现代市场经济条件下，人才队伍的稳定是相当必要的，流动异常，将不利于工作的延续和事业的发展。 　　5.人才培训体制不健全 　　许多民营企业认识到培训是人力资源开发的重要手段，投入一定的人力、物力、财力展开培训，但往往缺乏培训要求的调查及培训体系的规划，培训形式单一，培训方法不当；另一方面，培训者专业化素质不高，培训的结果没有和员工的考核及个人发展相联系，结果导致参与培训的员工积极性不高，整体效果不理想的状况。 　　二、发展我国民营企业人力资源的对策 　　1.提高企业领导者的素质，重视人力资源管理 　　一个企业领导者个人素质的高低，决定着企业是否能够生存和发展壮大，当然也反映在企业对人力资源管理的态度和方式上。当代企业需要的是能够主动学习、接受新的理念，与时俱进，具有极强的人文思想和现代企业家精神，以自己的人格魅力、个人感召力带动企业发展的企业家。民营企业要想持续发展，一方面要重视人力资源管理，杜绝外行管理企业的人力资源；另一方面要有世界视野，员工的聘用不要局限于企业内部。只有这样，才能适应和促进企业的全球竞争。 　　2.建立健全的激励机制 　　企业应当及时了解员工现阶段的需求，并根据员工的个人需求设置激励，建立有效的激励机制。在建立激励机制时，既要考虑物质激励，又要考虑精神激励；既要考虑短期激励，又要考虑长期激励；既要保证薪酬的内部一致，又要保证薪酬的外部竞争性。通过与绩效考核的有机衔接，依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计，将员工对企业的价值、员工的投入、承担的责任、工作成绩与获得的报酬、待遇相挂钩，以此通过利益驱动和对员工内在需求的满足实施对员工的激励。 　　3.尽快完善绩效评估体系 　　绩效评估是将员工的表现与预先设定的目标进行比较的正式的评估过程。绩效评估是人力资源管理的核心组成部分，目的是使员工具有创造高绩效的能力。完善企业绩效评估体系可从以下两个方面着手：一方面根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，作为晋升、奖惩等方面的依据；另一方面将部门主管考核与员工相互考核纳入最终评价，然后跟据员工的不同贡献，给予相应的物质鼓励和精神激励。 　　4.淡化家族式管理 　　一个员工只有在工作失误就会被公司辞退的压力下、因工作失误就会遭到同