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如何设计面试的指标和评价标准 作者：MTS管理者胜任测评在线 面试维度是指通过面试方式要考察的被试者具体素质指标。面试维度是根据面试的形式特点被试者的所有测试指标（维度）之中挑选出来的。那么面试这种测评形式究竟适合测试指标呢？面试的维度应该如何表现，这是我们要在这里讨论关键问题。 以岗位为中心开展测评活动，首先需要系统的认识待测的岗位。前面我们提到通过工作分析来了解岗位的工作目标、工作职责与任职资格。任职资格是基本达到岗位任职水平的资格标准，是完成岗位工作所要求的最低标准。胜任特征模型是这个岗位的优秀任职者应该具备的素质特点的组合。针对特定岗位的任职资格或胜任特征模型就能够确定我们的测评维度。 不同的测评形式，适宜测试的维度不同。面试维度是根据面试具备双向交流、直接观察的特点从全部测试维度中挑选出来的。比如某公司市场经理应该素质包括：应变能力、沟通能力、组织管理能力、战略管理能力、公文写作能力、分享意识等。上述适宜面试的维度包括“沟通能力”、“应变能力”、“组织管理能力”需要注意的是被试者的“战略管理能力”也可以通过面试得到展现，面试考官可以对该指标进行评价，但测试者在进行测试手段选择的过程中注意各种测试方法对特定测评维度的测评效度，如果在面试的同时，被试者还要接受无领导小组讨论或公文筐测试，那么通过面试对被试者的“战略管理能力”进行评价就不是最佳的选择。 面试维度的解释一直是面试工作中的难点。面试中虽然可以考察被试者的“沟通能力”但每个面试考官对沟通能力的解释不同，很多岗位都需要沟通能力，但不同岗位所要求的沟通能力肯定不同，企业对销售经理与技术经理沟通能力的要求肯定是存在差异的。如何根据岗位的特点对面试维度进行准确定义，一直以来都是测评界普遍关心的问题。 通过工作分析和胜任素质分析能够发现面试的维度，这仅仅是有关确定面试维度工作的第一步，只有对面试指标进行定义并建立评价标准才能完成面试维度的操作过程。在此需要补充的是面试维度的定义又有三种：典型行为定义、操作定义和极端特征定义。上述三种定义方式能够帮助面试考官快速建立面试指标的评价标准A、典型行为描述式：详尽的列出被试者可能给出的答案或可能表现行为，并将每种答案或行为依据对被试者素质的影响程度分别赋予不同的分值。举例：团队管理能力 一般定义 典型行为描述式 关注团队共同目标，注重团队成员的反应，并发扬民主风格，积极协调内部成员之间的不同意见，可以推动团队工作的进程，在工作中主动承担责任，并发挥示范作用。 关注团队共同目标 3分 关注团队成员的反应 2分 协调内部不同意见（公平） 3分 推动团队工作进程 1分 主动承担责任，发挥示范作用 1分 ? B、操作定义：描述面试维度理想的行为表现，体现这些维度特征的具体行为表现，也就是所谓的测评指标。 举例：言语表达能力 一般定义 操作定义 针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点以言语的方式明白无误地表达出来，并试图让听众接受的能力。 A、理解他人的意思； B、口齿清晰，具有流畅性； C、内容有条理、富于逻辑性； D、他人能理解并具有一定的说服力； E、用词准确、恰当、有分寸。 C、极端特征定义：确定将面试维度的高分特征与低分特征，并将两者相对应。 举例：逻辑思维 要素名称 高分者特征 低分者特征 逻辑思维 说理充分；论证严密；分析、归纳正确；思维的逻辑性强；思维面广 说理不充分；论证不严密；推论不正确；思维面窄 ? 这三种方式各有其特点典型行为描述定义虽然详细，但若要系统地预想出被试者可能给出的各种答案或现得行为，比较出各种答案或行为之间的差距，并赋予其不同的分值，肯定是非常困难的事情操作定义强调“理想的行为表现”，缺乏针对维度不同行为表现的比较，这可能会使评分成为面试考官个人意志的体现，缺乏必要的行为依据极端行为特征定义只告诉我们是“最好的”与“最差的”，在具体的评价过程中，被试者的行为表现不可能表现出明显的特征化，因此，这种方法显然缺乏操作性。 我们建议对于面试维度的定义遵循以下几个原则： 1)以具体的行为表现为基础。 2)对维度进行二次分解，分解构成一个维度的不同的素质剖面。 3)素质剖面要能够体现不同岗位对同一维度的要求差异。 4)素质剖面之间要相对独立，不能有较大的交叉。 适宜面试的常用维度 通过面试的形式能够测试被试者的素质维度有很多，所以我们不可能无穷尽的列举出来。但我们可以分析这些素质维度之间的两个共同点，即通过直接观察能够判断、通过交流可以判断。下面就列举几个常用的面试维度 1.分析能力：对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成份；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。??? 2.言语能力：口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；用词准