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基于绩效咨询模型的员工培训需求分析 基于绩效咨询模型的员工培训需求分析作者：张发均????转贴自：本站原创 一、员工培训需求循环评估模型 ??? 企业员工培训需求分析评价是二十世纪六十年代Mcgehee　和 Thayer等人提出的一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。到了二十世纪七十年代，人力资源培训和发展成为国外组织心理学的热门研究领域之一，培训需求分析在这种背景下得到进一步的发展与完善。其中，二十世纪八十年代，I.L. Goldstein, E.P. Braverman, H.Goldstein三人经长期研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，构建了最为广泛流行的循环评估模型，如下图1所示。 ??? （资料来源：转引自Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright, Human Resource Management，3rd Edition，北京，清华大学出版社出版，2000年10月第一版，P212） ??? 组织分析(organizational analysis)是要在给定公司经营战略的条件下，决定相应的培训——判断组织中哪些部属和哪些部门需要训练，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。任务分析（task analysis）能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示了成功地完成该项任务需的知识、技能和态度等培训内容。人员分析(person analysis)是从员工的实际状况的角度出发，分析现有情况与的任务要求之间的差距，即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。人员分析有助于了解谁需要培训，其内容主要包括弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺（与培训有关的事项）还是属于个人动机或工作设计方面的问题；明确谁需要培训；预期雇员作好接受培训的准备。 ??? 将企业战略、外部环境等作为影响培训需求的重要因素，突出了员工培训的战略导向，展现了战略性人力资源管理的特色。因此，组织分析对达成企业战略目标提供支持，确保培训活动产生附加价值。目前，我国国有企业的战略意识还相对淡薄，企业缺乏中长期战略规划。因此，在进行员工培训需求分析时，透彻理解企业战略，准确把握业务发展方向成为重点、难点。根据我国特有国情，在进行国有企业培训需求分析时，还应重视对外部环境对培训需求的影响，即在进行企业内部培训氛围评估的同时进行外部环境分析。组织分析的主要方法有阅读经营管理报告以及相关国家政策文件等文献、深入访谈企业高层管理者等。 ??? 任务分析旨在发现为确保岗位绩效所必须的与具体任职要求相对应的培训，人员分析则重在鉴别个体特征、工作输入、工作输出、工作结果、工作反馈的影响，即鉴别培训因素与非培训因素。然而，对人力资源管理尚未规范的我国企业而言，大部分人力资源管理基础性工作都未建立，极难提供模型分析所需的数据。因此，从该模型的原创作者的论述中我们很难找到具体的可操作性强的分析方法，比如如何确认“成功地完成岗位各项任务所需的知识、技能和态度”、如何“分析现有情况与的任务要求之间的差距”等。在这方面，我国学者大多是照搬原模型三个层次分析的论述，极少增加任何个人学术见解，更未针对我国企业管理的实际情况提出适合国情的操作性强的分析方法。国外有不少学者提出了各具特色的方法，其中Dana Gaines Robinson　、 James C. Robinson开发出的绩效咨询模型更简便易用，尤其是极有效地弥补了循环评估模型在任务分析与人员分析方面存在的稍欠操作性的不足。为此，本文将通过某国有企业R集团员工培训需求分析案例来探讨如何应用绩效咨询模型将任务分析与人员分析合二为一进行培训需求分析。 ??? 二、绩效咨询模型简介 ??? Dana Gaines Robinson　、 James C. Robinson开发出的绩效咨询模型，如图2。该模型本是为绩效咨询顾问开发的，用来改进对组织绩效问题的思考＿＿传统的典型做法是直接给出培训方案，与客户一起找出培训与非培训因素并据以给出培训或环境改善建议方案。 ??? （资料来源：根据Dana Gaines Robinson、James C. Robinson 《绩效咨询》，李元明、吕峰译，南开大学出版社，天津，2001年8月第一版，P52） ??? 从上图可看出，利用绩效咨询模型进行员工培训需求分析的最大优势是：通过实现业务目标与理想岗位绩效行为的因果联系，员工培训需求被严格地置于“企业整体战略――部门业务目标――员工个人绩效”的架构