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浅谈知识经济时代煤炭企业人力资源管理创新 　　摘 要：本文就煤炭企业从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手，推动煤炭企业人力资源管理创新工作。 　　关键词：知识经济；人力资源管理；创新 　　知识经济时代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富增长的源泉。 　　一、知识经济时代对煤炭企业人力资源管理的要求 　　树立人本导向作为知识经济时代的企业，树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革，而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此，煤炭企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展，努力营造鼓励人才工作生活的良好环境，使人力资源的活力充分迸发。 　　企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源，煤炭企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。煤炭企业通过学习型的管理，更加重视知识的积累和更新，营造学习与工作浑然一体的氛围，打造学习与工作紧密结合的新型教育模式，为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持，并逐步将煤炭企业培育成学习型组织。 　　煤炭企业文化是促进煤炭企业成长无形的精神力量，是成功地实现企业经济目标的重要保证，同时，知识经济环境下的煤炭企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以，新经济时代的煤炭企业文化必须重视在煤炭企业内部知识的分享、学习和创造，形成一种带有激励色彩的开放性文化，使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。 　　二、知识经济时代煤炭企业人力资源管理创新的动因 　　煤炭企业环境的变化技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和煤炭企业对员工素质的要求，使煤炭企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理的战略性工作变得重要起来，人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与煤炭企业的目标统一起来，寻求煤炭企业和人才的可持续发展。 　　互联网的普及网络改变了传统的时空观念，也对煤炭企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击：一方面人才竞争越来越激烈，另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境；如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才，成为煤炭企业人力资源管理急待解决的难题。 　　知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能，在扁平化组织结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对弹性工作时间和工作自主权的要求，以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然，传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求，会扼杀人才的积极性与活力。 　　三、煤炭企业人力资源管理的创新 　　人力资源管理层次的战略化。煤炭企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此，煤炭企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门，转为煤炭企业经营业务部门的战略伙伴，从煤炭企业经营战略的一个执行者，转为战略的参与者和制定者，在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助煤炭企业赢得竞争优势。 　　人力资源管理模式的动态化。在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代，要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。着眼全局的动态管理，现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来；又体现在横向上跨越煤炭企业内部部门分割的局限将全部人员作为一个整体进行统一管理。 　　人力资源管理形式的虚拟化。人力资源管理的虚拟化是煤炭企业采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，将煤炭企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来，由社会或其它组织、个人承担，并由它们为煤炭企业管理提供服务。目前煤炭企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式，其中，人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率，使煤炭企业得到优良的服务，另一方面还会因此而降低煤炭企业的经营风险，集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使煤炭企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。 　　人力资源管理方法的个性化。人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使煤炭企业必须考虑到人才的不同需要。煤炭企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式