第四章绩效管理deflate..docVIP

第四章绩效管理 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元绩效考评的方法 【知识要求】 一、绩效考评的效标 (一)效标的含义 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集 体的绩效应当达到的水平要求。 (二)效标的类别 第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?” 二、绩效考评方法的种类 1．行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法， 主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法； 客观考评方法，主要有 关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 2.结果导向型的绩效考评方法，主要有 目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 3．综合型的绩效考评方法，主要有 图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 三、合成考评法的含义和特点 合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它有以下几个特点： 1．它所考评的是一个团队而不是某个员工 2．考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。 3．表格现实简单便于填写说明。 4．考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。 四、日清日结法的含义和特点 日清日结法亦即OEC法(overall every control and clear)，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。 为了日清日结法得到有效的贯彻和实施，必须始终坚持三个基本原则： 1．闭环原则。凡事都要善始善终，坚持PDCA的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。 2．比较分析原则。纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。 3．不断优化的原则。根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改，从而提高全系统水平。 第二单元绩效考评方法的应用 【知识要求】 绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误如下： 一、分布误差 常见的有三种： (一)宽厚误差 宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能： 1．因为评价标准过低造成的； 2．主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价； 3．采用了主观性很强的考评标准和方法； 4．在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通； 5．“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录 人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉； 6．对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇； 7．“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工； 8．尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升； 9．对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。 (二)苛严误差 苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因，主要是： 1．可能是因为评定标准过高造成的； 2．惩罚那些难以对付不服管理的人； 3．迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据； 4．压缩提薪或奖励人数的比例； 5．自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。 (三)集中趋势和中间倾向 集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近 二、晕轮误差 晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征 纠正这种误差的方法 一是建立严谨的工作记录制度； 二是评价标准要制定得详细、具体、明确； 三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平。 三、个人偏见 个人偏见亦称个人偏差、个人偏误 四、优先和近期效应 优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。 近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。 五、自我中心效应 具体表现有两类： 一是对比偏差 二是相似偏差 六、后继效应 后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 七、评价标准对考评结果的影响 P226表4-9绩效考评方法汇总表 第二节绩效考评指标和标准体系设计 第一单元绩效考