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劳动用工管理知识 讲 座 2013.9 主要内容 劳动用工法律体系架构简介 劳动用工管理实务操作 新法新规主要内容简介 当前用工管理需加强的重点 劳动用工法律体系架构 现行劳动用工法律 劳动法律体系效力位阶 国家“四法两条例”，省级条例规章 现行劳动用工法律 劳动法律体系效力位阶 劳动法律体系表解 返回 劳动用工管理实务操作 劳动用工流程 劳动关系概况（构成要件、种类、特殊情形） 劳动合同订立 劳动合同的履行（工时休假、工资、社保、待遇） 劳动合同的终止或解除 集体合同和工资集体合同 劳动法律责任 返回 劳动用工流程简图 返回 特殊情形下的劳动关系 返回 属劳动关系 1、层层转包业务 2、劳务派遣 3、二个以上单位工作 4、政策性安置人员等 非劳动关系 1、已领取养老金返聘 2、达退休年龄再工作 3、在校生勤工俭学或顶岗实习 4、童工等 返回 工作时间和休息休假 工时制度：三种工时制度（标准、综合计算、不定时），特殊工时需人社部门审批。年工作日20.83天，计薪日21.75天。 休息休假：法定休假日11天，公休日104天。休息日可以六个月内调休、其他必须支付，不定时工作制不执行加班费规定。 请假问题：事假、病假、产假、休长假等。 探亲假非公企业自主规定。 带薪年休假要执行。 工资支付 工资制度：制定工资分配制度，要公示告知、细致；包括违纪扣款一般用设定奖项考核，不用罚款的方法。年终奖金单位自主，但要规定清楚。 最低工资：劳动合同约定时间或法定制度工时下提供了正常劳动，高淳区二类地区月最低工资标准1280元（含个人社保费）,小时最低工资标准11元； 病假津贴：医疗期和工作时间挂钩，不超过24个月，病假期间不低于最低工资80%。 停工生活费：一个周期内工资照发，重新换岗有按新约定办，待工期间生活费不低于最低工资80%(1024元）。 法定休假日工资：视为提供了劳动； 事假工资：事假或无正当理由未劳动等可不发工资。 加班费问题 计发基数：约定优先、无约定按规定，皆无按实际平均支付额。 加班制度；特别是完善安排加班制度。 书面手续：加班费支付要有字据并有劳动者签名。 举证责任：用人单位要承担一定的举证责任； 保存证据：终止解除时结算工资等项目应注明已支付什么期间的加班费或签订协议包含加班费，并有职工签字。 社会保险 社保理念：全民社保、城乡一体、向上统筹，对企业来说“用工就要缴社保”。 征缴模式：企业参保“五险合一”统一征缴，社保稽核、地税征收、财政审核。最低缴费工资基数1852元/月，最高12820元/月。 待遇享受：五项保险建有较完善的支付制度，信息系统支持。 不参保违法。有违法责任、赔偿责任和履约风险责任。 变通有风险。确实短期的、外地的本人强烈不愿参加社会保险费的，变通的要冒一定风险。职工提出不缴纳社会保险企业虽要求留字据，但法律上不支持。 工伤待遇 工伤认定：事故发生之日30日内申请认定；不能超期申请。 劳动能力鉴定：医疗终结后及时申请劳动能力鉴定等级，分三类十个等级；一级最重，十级最轻。 工伤待遇：据国务院、省市政府法规规章规定确定，待遇直接和级别、年龄、发生地、社平工资、发生时间、伤前本人工资直接有关。参保的及时向经办机构申领工伤待遇。 法规有新变化：扩大范围、提高标准、增加项目。现未参保的单位风险较大。 患病或非因工负伤待遇 申请病假。按企业规章制度办 医疗期待遇。有病假津贴，绝症24个月。 医疗期满后的处理： 一是能否从事原工作或另行安排工作； 二申请劳动能力鉴定，符合病退条件可申请病退； 三是解除劳动合同，支付医疗补助费、经济补偿金。 医药费：参加医保的享受医保待遇，未参加职工医保的，医疗费负担参照职工医疗保险标准由企业支付医疗费。 返回 特殊情况不得解除劳动合同 六种法定情形不得解除，注意点： 1、用人单位不得解除，不限制劳动者提出解除； 2、不得以预告或裁员方式解除，其他符合法定情形的仍可以解除； 3、不排除协商解除。 用人单位在解除合同前应注意 实体上： 解除前核对实体、程序是否合法，证据和法律要件齐备，是否有限止解除情形。解除方式、名称用对，方式不同法律后果和责任也不尽相同。 程序上： 用人单位应当事先将解除劳动合同的理由通知工会，征求工会意见。制作书面解除劳动合同通知书，解除劳动合同通知书应当载明用人单位解除劳动合同的事实、理由及依据。 经济补偿金问题 1、支付的情形、期限计算、标准的确定。 2、支付是常态，不支付是例外。 3、和医疗补助费、失业保险金有区别。 4、计算方法和支付限制。 返回