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工作场所欺负研究述评 　　【摘要】近几年来，工作场所欺负问题日益普遍，这一现象的存在给个体及组织都带来了不良影响，成为了组织行为学关注的热点问题。笔者在对工作场所欺负的概念、特征、结构、测量及相关变量进行总结的基础上，指出工作场所欺负研究的不足及展望。 　　【关键词】工作场所 欺负现象 组织行为学 　　一、工作场所欺负概念的界定 　　“欺负”（bullying）这一术语最早出现在20世纪60年代，学者们把动物之间互相欺压的行为称为“欺负”，后来这一词语的使用被沿用到了儿童以及成人身上。Leymann就曾于20世纪80年代用“欺负”一词来描述在工作场所中成人之间类似的行为。之后，欺负问题逐渐受到西方诸多学者的重视。对于工作场所欺负概念的界定较多，但目前还没有一个普遍被认可的标准定义。 　　Adams认为，工作场所欺负是指在公开或私下里采用持续批评或人身攻击的手段，对一个人进行羞辱或贬低的行为。 　　Einarsen的研究认为，工作场所欺负是一些有明显意图的、向一个或多个个体的重复行为。这些行为会使员工感到被冒犯并产生羞耻感和痛苦；同时，还会影响员工的工作绩效并营造不愉快的的工作氛围。 　　Leymann的观点认为，工作场所欺负是一个破坏性的过程，这种过程由一系列的敌意言语或行为组成。单独来看，这些敌意言语或行为并无大害，但是其持续性和重复性则会给欺负受害者带来不良影响。 　　以上不同学者在对工作场所欺负进行界定时所采用的视角不同，这些定义大体可分为以下三种[1]： 　　（1）从情境的角度定义，认为工作场所欺负是一种情境； 　　（2）从行为的角度定义，认为工作场所欺负是一种消极行为； 　　（3）从欺负受害者的角度定义。 　　二、工作场所欺负的特征及结构 　　工作场所欺负具有有意性、权利的不均衡性、持续性、频繁性和伤害性的特点。Leymann等人总结提出的工作场所欺负的结构包括7个部分，分别为：社会排斥、采取组织措施进行攻击、攻击性态度、对身体进行暴力侵犯或伤害、侵犯个人生活、谣言损毁以及言语上的攻击。Einarsen和Raknes[2]将工作场所欺负的结构分成3部分：工作骚扰、个人损毁以及身体恐吓或威胁。而Rayner和Hoel[3]则提出了5种结构：威胁个人身份、威胁个体职业地位、排斥个体、使不安定以及使超负荷工作。目前多数学者沿用了Einarsen和Raknes的结构划分，经验证具有较好的效度。 　　三、工作场所欺负的测量 　　工作场所欺负的测量主要从三个角度进行：首先是从欺负受害者的角度进行，即自评方式；其次从工作场所欺负旁观者的角度进行，即他评的方式；第三是结合受害者以及旁观者的角度进行，即自评和他评相结合的方式。与之对应的测量方法依次为：自我报告法、同伴提名法以及多角度测量法。 　　自我报告法是测量工作场所欺负的方法中最为基础的方法，又称客观评定法。这种方法主要包括行为评定法以及自我标签法。由于自我标签法主要是靠被测试者的主观判断，因此也被称为主观测量法。 　　同伴提名法属于他评的一种方式，通常在校园背景下使用。通常先提供一个与欺负相关的特征描述，再让学生根据这种描述选择出符合这种特征的人。 　　多角度测量法是自我评定和他人评定法的结合。这种方法首先是让群体内所有成员对欺负行为的理解进行表述，然后根据他们的表述结果来判断群体内是否存在欺负行为。此外，360评定法也是这种方法之一。 　　四、工作场所欺负的相关变量 　　1、前因变量 　　（1）实施者的个体特征： 　　欺负实施者通常具备以下特征：高焦虑水平、高自尊水平，具有较低的知觉控制水平，攻击性人格并且具有社会主导型，通常会为自己的欺负行为寻找借口或者并不认为自己实施了欺负行为。 　　（2）受欺负者的个体特征 　　首先是性别方面。一些研究表明，女性比男性更容易受到欺负。其次，容易受欺负的员工具有以下性格特点：较低的稳定性、外倾性以及独立性，较高的责任心、逃避风格以及怀疑性。在个体的社会技能方面，主要有三类人容易成为欺负的对象：一种是性格沉闷、不善于沟通交流的员工。第二类是那些工作中过度膨胀、自以为是的员工。第三类就是那些新进职场的资历比较低的员工。 　　（3）工作特征因素 　　角色冲突、工作目标模糊、工作安全感不足等均被证明与工作场所欺负有关；与工作要求和工作控制有关的因素，如工作压力、工作目标、工作角色等，如果水平过高或者不够明确，易导致工作场所欺负的产生。 　　（4）组织特征因素 　　根据韦伯提出的官僚式组织结构理论，工作场所欺负可以被看作是更广泛的社会结构和权力关系的反映。在此理论基础上，一些研究者进行了相关的实证研究来揭示组织内部结构、领导管理风格、组织企业文化以及管理制度等因素对工作场所欺负的影响。