中国的内部劳动力市场专用课件.pptVIP

第三节 中国企业的内部劳动力市场 改革开放以前 企业内部劳动力市场的存在并不一定以外部劳动力市场的存在为必要的前提。在我国传统的计划经济体制下，企业的边界是由行政力量决定的，所有经济资源（包括劳动力资源）是由行政手段而不是市场机制配置的，不存在由劳动力价格调节供求的机制，于是劳动力资源初始配置的效率十分低下。 改革开放以后 我国的就业体制发生了市场性的转变，主要体现在增量的劳动力逐步开始借助于市场机制进行配置，部分劳动力开始流动。在经济体制转轨时期，政府部门对国有企业的就业体制采取渐进的改革措施：一方面，政府仍然利用行政手段控制国有企业隐性失业显性化的速度。另一方面，允许以下岗的方式加大国有企业内职工间的竞争度。 转轨时期我国内部劳动力市场的二层次特征： 在第一层次内部劳动力市场上企业职工分为在岗职工与下岗职工两部分，下岗职工。 在第二层次内部劳动力市场上，职工通过竞争沿着工作阶梯实现晋升过被淘汰。 我国内部劳动力市场存在的问题： 二元就业体制下 劳动力流动的不对称 内部与外部劳动力流动市场间的劳动力流动不充分 下岗对于增进企业效率的作用发挥不充分 激励不足 分享一篇文章 提高企业内部劳动力运作效率的措施： 1、允许国有企业根据自身情况，直接解雇富余职工，形成内外部劳动力市场在“进入口”中的双向流动。 2、在适度控制国有企业失业人员向外部劳动力市场流出规模的同时，逐步放松对于企业下岗规模的限制，加大企业内部劳动力市场的竞争，直到实现登记失业和下岗两种状态的并轨。 3、适当放开对于企业的工资管制，以市场决定一般劳动和特殊劳动的价格。 4改善国有企业的内部用人机制。 国有企业在激励机制取得的进步： 1、企业管理者的权力得到加强，而企业的主管部门的权力相对削弱。 2、企业通过利润留存机制得到更多的激励基金，用于实施激励职工的方案，更加激励员工。 3、将企业管理者的收入更好的与企业的绩效联系起来。年薪制、股票、股票期权 虽然国有企业的激励机制取得很大进步，但是我国的外部劳动力市场还很不完善，企业无法获得激励企业管理者所需要的充分信息，因此无法实施正确的激励措施。 另外，在我国现行体制下，国有企业的经营者仍是由上级主管部门任命的，同时对于经理者的聘任也不完全以企业的绩效来进行。 综上所述，从内部劳动力市场和激励机制的角度看，我国国有企业的改革仍然任重道远。 * * * * 亚失业，又称隐性失业，指员工被减少薪水、无薪休假、缩减工时、削减福利等弹性工作安排。如公司并未炒你，但薪水从原来1万多元降到2000元，这便是“亚失业”现象。 学者牛仁亮在1993年出版的《劳力，冗员与企业效率》一书中表示：“按照实行五天工作制下，周工时40小时计算，有效工时的比例仅为48%到72%，即在国有企业中至少有占总职工人数28%以上的隐性失业人员。”更有调查认为，该数字应该在30%到40%之间。 * *