绩效考核的目的.pptVIP

績效考核的目的 可作為工作改善的基礎 可作為員工薪資調整的標準 可作為員工調遷的依據 可作為員工訓練的參考 圖9-1 績效考核的三個步驟 績效考核的方法 常規型考核法 直接排序法 交替排序法 配對比較法 強迫分配法 行為型考核法 圖表評等尺度法 重要事件法 行為定位尺度法 產出型考核法 目標管理法 績效標準考核法 交替排序法 工作績效最佳者 1.__________________ 2.__________________ 3.__________________ 4.__________________ 5.__________________ 6.__________________ 7.__________________ 8.__________________ 工作績效最差者 以配對比較法進行工作績效考核 圖表評等尺度法 行為定位尺度法所使用的表格 目標管理法 設定組織的整體績效目標 設定各部門的績效目標 設定各單位的績效目標 設定員工短期績效目標 績效評核 回饋與檢討 績效考核之效標 績效標準 絕對標準 相對標準 客觀標準 考核績效 信度 效度 表9-6 各種績效考核方法之優缺點 表9-7 各種績效考核偏差之補救方法 Ch9 績效考核 前程企業 人力資源管理2/e 李正綱、黃金印、陳基國 著 － ＋ ＋ ＋ E 連瓊珠 ＋ ＋ ＋ ＋ D 臧惠蓮 － － － － C 舒美德 － － ＋ － B 鹿庭芳 － － ＋ ＋ A 宋雅蘭 E 連瓊珠 D 臧惠蓮 C 舒美德 B 鹿庭芳 A 宋雅蘭 相較於 評核者： 工作數量 舒美德的評等最高 說明：O—Outstanding 表現優異 I—Improvement Needed 尚需改進 V—Very Good 表現良好 U—Unsatisfactory 不滿意 G—Good 表現尚好 N—Not Rated 無從評等 分數 分數 O □ 100-90 V □ 90-80 G □ 80-70 I □ 70-60 U □ 低於60 可靠性—員工做好工作 所需的能力 O □ 100-90 V □ 90-80 G □ 80-70 I □ 70-60 U □ 低於60 工作數量—員工在工作 天的工作指數 輔助說明或評語 評等範圍 一般因素 缺乏專案計劃，對到期日不關心，不重視日程安排。 1( )惡劣 缺乏工作執行計劃日程安排；缺乏工作指派計劃。 2( )拙劣 專案計劃不良；不實際的日程安排時常出現。 無法領先做好一、 二天之內的計劃；到期日經常變更。 3( )稍遜 將到期日列表控管；隨著進度需要而修正到期日；一般而言，會增加不可預見的事件；顧客會時常抱怨。 4( )平平 佈置工作；每個工作都進行日程安排；滿足顧客的交期需求；使時間與成本的浪費最小化。 5( )稍佳 計劃與溝通良好；每週詮釋專案計劃；維持專案之更新； 運用專案計劃之更新，使日程表之更新得以及時完成。 6( )很好 廣泛的專案計劃；記錄完整；廣受贊同；將計劃分配給相關人員。 7( )優秀 定位(行為的特定書面說明) 尺度價值 * *