劳动基准法-如何预防劳资争议、怠工及女性员工职场安全.pptVIP

勞動基準法-如何預防勞資爭議、怠工及女性員工職場安全 高雄縣政府勞工局 勞動條件科 羅永新 自我介紹 職稱：高雄縣勞工局勞動條件科科長 學歷： 國立中興大學地政學系 經歷： 台北縣三重地政事務所課員 高雄縣政府勞工局課員 電話： (07)7330823分機220或7329791 傳真： (07)7337388 電子郵件： 91j034@mail.kscg.gov.tw 前言 勞動基準法係依據憲法第153條保障勞工權益之基本國策所制定，旨在保障勞工權益，加強勞雇關係及促進經社發展，係規定勞動條件最低標準之法律。 凡經勞委會公告指定適用勞動基準法之行業或工作者，即應適用該法。至於事業單位之經費來源為何、勞工係部分工時或全時工作、按件計酬或按時計酬，與此無涉。 立法目的暨法律之適用 勞動基準法第1條： 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 概觀 勞動基準法共計89條 區分為12章 名詞定義 一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。 三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 總則 第 5 條 (強制勞動之禁止) 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。 第 6 條 (抽取不法利益之禁止) 任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。 第 7 條 (勞工名卡之置備暨登記) 雇主應置備勞工名卡，登記勞工姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。 第 8 條 (雇主提供工作安全之義務) 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。 勞動契約 直接僱傭OR派遣 勞動契約 勞基法第9條： 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定 性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約 間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 勞動契約 勞基法第10條： 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或 繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 勞基法第57條： 勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及 依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 勞動契約 勞基法第11條： 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一 歇業或轉讓時。 二 虧損或業務緊縮時。 三 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 勞動契約 勞基法第12條： 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行 或有重大侮辱之行為者。 三 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩 漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉 其情形之日起，三十日內為之。 勞動契約 勞基法第16條： 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列 各款之規定： 一 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數 ，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期