人力资源管理现状及对策.docVIP

目前人力资源现状及面临的问题 六公司人力资源部—艾国文 随着市场的不断变化，我们需要了解人力资源管理的现状，从中找出存在的不利于企业发展的问题，有针对性地加以改进，以便更好地服务企业。下面是本人一点粗浅的看法，不妥之处请多指正。 一、目前人力资源现状： 1、总量过剩与结构性短缺并存。 目前，一方面，公司拥有各类员工3389人，其中退休、内退、离岗、待岗、工伤人员1542人，在岗人员1847人。由于目前企业受市场制约严重，生产规模非常不稳定，加之多年来我单位一直在低效益下运行，企业积累少，负担非常沉重，人员总量相对严重过剩的弊端已经凸显。各公司（项目部）几乎都不同程度地存在富余待岗人员；另一方面，人员结构性短缺的问题也比较突出。我们在关键的测量、试验、计划合同、物资管理以及比较过硬的项目经理等岗位缺乏足够的胜任人员，尤其是在计划合同管理人员的调配上感觉十分明显，在岗的计划合同负责人几乎是一个萝卜一个坑，机动力量严重短缺，在某种程度上已经影响了个别项目成本、合同、计划等管理的正常进行。这种一多一少局面产生的根源，一是总体人员结构不合理，二是基层公司项目部“重用人、轻培养”观念严重，在岗位缺人时过分依赖人力资源部调配，不考虑自行储备和培养关键岗位的后备力量，最终势必会出现“没用的人多、有用的人少”的局面。 2、人才缺乏与人才浪费并存。 人才缺乏的情况在前款已述，这里重点阐述一下人才浪费的问题。目前，人才浪费的现象不同程度地存在，主要体现在以下几个方面：一是个别单位存在小圈子主义，缺乏大局意识，抱住关键性人才不放手。明明可以调整，但又担心将来自己用人时不方便，因此就宁可“养着”，也不肯在其它项目急需时放人。这是对人才的一种严重浪费，既不利于企业的整体管理，对员工个人的发展也会产生一定的负面影响；二是身边“有人不用”，个别领导因为某种原因或个人好恶，把该用的人才“凉”在一边，既不放你走、也不重用你；三是对具有培养价值的人员不进行培养，不给锻炼和成长的机会，尤其是刚毕业的学员，时间久了势必造成员工频繁跳槽；四是不注重用待遇和情感笼络人才，用有些员工的话讲：某些领导“办事手臭、说话嘴臭”，迫使自己身边的能人与自己背道而驰，不能同心协力发挥应有的作用，这也是对人才的一种浪费。 3、关系导向与市场配置并存。 这里的关系不仅仅指狭义的私人之间的关系，它是包括个人之间关系在内的各种联系途径交织的沟通体系的总和。比如领导非常了解某人的某种能力，就会从很大程度上任用其到相关的岗位上从事某项工作；或者通过某人介绍、某单位介绍等途径，把被介绍人安排到某个岗位等，这都是关系导向的作用。关系导向具有选人速度快、了解容易以及工作配合方便等优点。但这种作用一方面容易滋生任人唯亲的不正之风；另一方面它只在一定关系范围内发生，具有很大的局限性，往往容易使更加胜任某项工作的而领导不了解的人被遗漏、被忽视。目前，由于我单位人员的流动主要在企业内部各公司项目部之间进行，因此关系导向的作用还是比较突出。 市场配置则完全抛开关系导向的干扰，岗位所缺的人才完全靠市场的调节机制来实现。这种情况下企业获取人才的途径往往是通过招聘来完成，而对于个人来说则完全靠自我介绍来展示自己的特长和能力。目前，在我单位有的项目也采取过这种办法来获取项目相关岗位的人才，通过签订短期合同建立短期的劳动关系，项目结束或工作完成后劳动关系终止。 4、以罚代管与人文关怀并存。 由于不同领导的管理风格、处事方式、个人素质的差异，因此对人力资源管控的效果也会大相径庭。有的项目效益并不一定太好、职工待遇也不一定很高，但却能够留住人才并吸引外部优秀人才汇聚一起，同心同德，最大程度地发挥每个人的潜能完成各项工作任务；而有的项目则恰恰相反，虽然项目先天条件很优越，员工待遇也很好，但关键岗位人员却总是频繁更换、员工流动性很大，项目内部不能形成合力，自始至终都觉得“人才缺乏”。这是不同的管理方式和管理理念的结果，也是领导艺术和个人人格魅力双重作用的结果。我们要想留住人才并最大限度地发挥其作用，就必需把制度建设和人文关怀结合起来，把领导行事风格与人格魅力结合起来，才能打造出理想的人才团队。 此外，我们在人才考核上还存在着一支笔考核与多视角考核并存；在岗位安排上还存在着随意性与科学性并存；在待遇与激励机制上还存在着只顾效率与只讲公平并存的情况。 以上是目前企业人力资源管理现状的一部分。通过总结，使我们看到了这种现状的利与弊。随着企业的发展和市场化的不断成熟，我们的目标是要使这种现状逐渐趋于合理，建立一支精干、高效的人才队伍；建设一种科学、合理的用人机制；创造一个和谐、稳定的用人环境。 二、目前企业人力资源管理面临的问题及解决的途径： 1、问题一：人员调配难度大。 主要有以下几个原因： 一是“效益决定待遇”的影响，使得