员工没感觉到老板也没感觉到.docxVIP

HR的现实是，员工没感觉到，老板也没感觉到。2013-10-29 大海、旅游、人 有意思的是，一方面做人力资源管理不少人的网名、微博微信名字都有“HR-”的前缀。而联想起从事企业管理实践的朋友中，HR们（人力资源管理人员）总是容易形成小圈子，大家乐于在圈子中谈谈薪酬、绩效、培训、岗位评估….....我猜想，“HR”一定是从业者们很愿意为自己打上的标签。 另一方面，相对于HR们表现出的强烈自豪感，我却越来越发现了他们心中的一些迷惘。在无数次的企业调研中，不止一个HR朋友向我倾诉自己在工作中找不到“价值感”。同事们知道不能得罪掌握利益分配的HR，但内心却从来没有把HR视为“合作者”。老板们嘴上强调都自己最重要的资源是“人”，但却从未将人力资源管理视为“战略支持”，缩减成本时也总是从人工成本或培训费用下刀。总之，大家似乎都认为“调调人，发发钱，讲讲课，打打小官司”的工作太缺乏技术性，而这种事务性的工作显然难以为企业带来收益。突围无果，申辩无用 不是没有主动寻求过创新，多年与企业接触的过程中，我发现HR们大多冲劲十足。胆子大一点的动薪酬和绩效，胆子一般的动招聘和调配，胆子小点的动培训开发，大家都想做点成绩出来。但是，人力资源管理的逻辑再强大，也敌不过企业现实带来的无奈。 我调研的一个企业中，新上任的人力资源部经理致力于推动绩效改革，但一番轰轰烈烈的运动后，项目却被老板叫停搁浅，绩效工资发放又回到了“大锅饭状态”。一方面，人力资源部经理无奈地感叹，绩效管理是个“一把手工程”，老大不想推动，再多的投入也是徒劳。另一方面，老板埋怨他，当初说得好，按劳分配，正和博弈，哪里知道带来了这么多的麻烦，几乎没有人不抱怨，要真按他的方案推下去，企业非散架不可！ 招聘、薪酬、绩效、岗位评估……哪样不是铁板一块？哪样的现状不是代表了各方的利益？野心勃勃的HR碰上了坚冰一块的“企业特色”，自然是碰了一鼻子灰，于是，又只有回到按部就班的“老模式”，被骂几句总比引火烧身好吧？ 不是没有想过让老板感知到HR工作的“战略贡献”，我认识的HR们大多笃信人力资源管理的价值，管理学家们关于“人是第一资源”的名言都快被他们引用烂了。是的，大家都知道人重要，却很少有人认识到人力资源管理的重要。人力资源管理究竟做了什么，这些成本高昂的管理举措真的有用吗？现实是，员工没感觉到，老板也没感觉到。 HR们尝试向老板解释，但冗长的因果链条又让人“说不清楚”，有时还能碰到不耐烦的老板甩过来一句：“按你这么说，是人做的工作就都是你们的功劳了？”更有一个老板向我抱怨HR们牛皮吹破天，“往海里撒了一勺盐，就说是自己把海水弄出味的！”而老板一旦要解决问题，比如要用人、要降低员工流失率、要激活内部创新，HR们又不能巧施妙手，立竿见影，只能解释说这些工作需要周期。如此一来，HR们就更加曲高和寡。我猜想，HR们容易形成“圈子”，相互诉苦，缺乏与老板和员工沟通的频道，应该也是个重要原因吧！ 大多HR们更愿意将人力资源管理解释为“吃补药”，是对企业固本强基，夯实基础，更愿意强调企业离不开人力资源管理，而不愿意强调人力资源管理能够创造什么具体的战略价值。?人力资源管理将死？?? 如此一来，HR的地位，自然是每况愈下，自豪背后的纠结，也就不足为奇了。更有甚者，一些企业（大多是外企）索性将招聘、选拔、培训、岗位评估等人力资源模块外包，结果发现不仅节约了费用，效率还更高了。于是，HR们除了找不到“价值感”，甚至连在企业的地位也岌岌可危。关注“大海、旅游、人” 一个战略管理上的常识是，缺乏稀缺性和价值性的业务应该外包。缺乏稀缺性，代表业务模块技术含量不高，以至于市场上有大量质优价廉的服务；缺乏价值性，代表这一业务模块能够为企业创造的价值有限，能够为企业带来的增值空间有限（无论价值是显性的还是隐性的）。遗憾的是，现阶段的人力资源管理工作越来越呈现以上两个特征。 就前者来说，招聘中介、人才测评机构、培训机构、HRM咨询公司近年来如雨后春笋，一派生机勃勃。大家都是搞HR的，竞争之下，不仅价格低廉，而且由于“术业有专攻”，其专业性也越来越强。就后者来说，大多数HR虽然嘴上把自己定位为战略合作者，但在行动上还是把自己定位为“后勤模块”。弱势一点的，为业务部门打打下手，做做服务工作，保障前线不出事，保障业务正常运转，确保老板、业务部门和员工不找自己的麻烦；强势一点的，当好受命于老板的监督者（监督人工成本，监督制度执行），玩好掌握在手中的调配、薪酬福利等权力。试问，又有多少不识趣的HR敢冲上一线，把自己和业务、甚至变革绑定在一起？ 在这样的形势下，人力资源管理成为了一个纯粹的“成本中心”，基本与价值或利润创造无关。而既然人力资源管理同质性强，缺乏技术含量，最有效的降低成本的方法显然是从成熟市场上进行采购。既然做的是这种二房的事，