什么因素决定了高管的高薪酬.docVIP

企业高管的薪酬随着上市公司数量不断上升。在国内资本市场普遍不景气的情况下高管的薪酬依旧高涨。根据最新的国内A股上市公司年报显示，公司高管薪酬从几万元到几千万元不等。高管的薪酬如此之高，是有决定因素的。 着名的“打工皇帝”唐骏在20多家企业伸出的橄榄枝中，最终选择了新华都集团作为自己的新东家，并破天荒地揽获10亿元薪金，一时间成为媒介的焦点。而据报道，唐骏在担任微软中国总裁的时候，收入超过1亿元；在担任盛大总裁的时候，收入则超过了4亿元。 前段时间，国内A股市场出现了较大幅度下跌，投资者对上市公司的业绩与持续增长能力产生怀疑的同时，也对少数高管人员的巨额薪酬啧啧称奇。其中，中国平安保险公司董事长马明哲以高达4616万元的年薪刷新A股上市公司高管的薪酬记录，并引发广泛的质疑。 国际化的联想集团在成为全球第三大电脑集团后，发给高层的薪酬也大幅攀升，其高管薪酬总额由并购前的1270万港元激增至1.75亿港元。杨元庆每年2175万港元的收入已经可以和戴尔时任CEO罗林斯相媲美。根据最新的国内A股上市公司年报显示，公司高管薪酬从几万元到几千万元不等。那么，到底是什么因素决定了高管的薪酬呢？ 薪酬的构成 我们先来看一下薪酬的构成，固定工资、奖金、补贴、法定福利、补充福利、长期激励共同构成了总薪酬。目前国内的企业无论上市与否，其薪酬构成元素均可以归为三个类别：固定薪酬、浮动薪酬和激励薪酬。 固定薪酬包含固定工资和法定福利部分。浅显地说，就是员工开始就职该企业时，对自己基本工资的一口价，是其履行即将就任的岗位职责的基本待遇。从人力资源薪酬管理的角度来看，固定薪酬应划入岗位工资的范畴。无论是高管、一般经理人还是普通员工，他们的固定薪酬都具有相同的含义，是依据岗位价值评估体系来确定的，其目的是解决内部公平性问题。因为在岗位序列中大家排列位置不同，所以固定薪酬的高低也就不同。 浮动薪酬包含奖金、补贴和补充福利，是与企业整体业绩相关的部分。浮动薪酬更多地取决于企业当期财年的总资产、营运收入及净利润，与固定薪酬一样，在企业内部具有“普惠性”，如季度奖、年终奖、通讯补贴、交通补贴、差旅补贴等就可以划归此列。同理，浮动薪酬在各岗位序列的含义也是相同的，也会因为岗位序列排位而存在高低水平的差异。 激励薪酬即长期激励的部分，主要目的是体现个人特别贡献价值和企业成长之间的长期稳定的关系。目前，激励薪酬在上市企业大多直接以股权、期权的形式来体现，而在非上市公司，可能靠现金、股票、特殊福利等其他企业治理手段来实现。激励薪酬与员工的个人业绩挂钩，是对员工为企业价值增值做出贡献的回报，因此，激励薪酬的内容具有多变性、灵活性和不确定性，可能在不同岗位序列排位中的差异极大。一些流程类、规范类岗位的长期激励可能很小。而对于那些灵活性、创新性强的岗位，可能存在着为企业创造潜在巨大价值增值空间的技术和市场开发岗位以及高管人员，其长期激励可能是一般岗位的数倍、百倍甚至千倍万倍。 决定高管薪酬的因素 近来社会上备受瞩目的“高管高薪”现象，主要是由薪酬组成部分中的激励薪酬形成的。那么，是什么因素影响了高管激励薪酬的额度呢？尽管每个企业实施激励的手段和力度不尽相同，但都与图2中三个层面的影响密切相关。 外部环境 外部环境，即一个企业所处的地域、所处的行业和所面对的竞争企业圈，外部环境因素的方方面面都意味着竞争。同是高管，美国的激励薪酬比中国高出数倍；上海、北京等发达城市的激励薪酬比其他中小城市高出许多；而一般行业的激励薪酬又与金融、房地产行业的激励薪酬不可同日而语；即使是同在北京，世界500强企业及明星企业的激励薪酬，也必定让一些民营中小企业望洋兴叹。 《High Performance Workforce Study》曾经对311位CEO、COO以及高级副总裁进行了调查，他们均认可“最需优先得到处理的战略性业务就是与人员有关的事项”，而其中最重要的事情是“吸引和留住专才”。这充分表明，企业越来越深刻地认识到了专业高管人才对企业的重要性，也越来越多地考虑了如何吸引和留住高端、稀缺人才的问题，这是一个战略性问题。对稀缺战略性高级管理人才的获得，不仅有助于企业提升自身内在能力，还有助于有效遏制竞争对手，提升外在的竞争力。 要想在人才市场竞争中掌握长期、绝对优势，必须要考虑三个方面的因素：第一，要考虑竞争对手企业占有或挖掘稀缺人才资源的时候会付出多大代价；第二，要衡量众企业虎视眈眈的这位专业人才所能创造的价值回馈；第三，要计算自身付出一定代价得到的这位人才被其他竞争企业挖走时可能造成的机会成本损失。只有全面考虑、正确衡量了以上三个因素，企业才能为自己所要的人才标出双方满意的价码。当然