2012国家职业资格一级高级人力资源管理师复习资料(第二章).docVIP

第二章 招聘与配置 岗位胜任特征模型的构建与应用 胜任特征的概念：指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 胜任特征的内涵（P88） “胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求 胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山” 胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评论，发现在不同个体身上会有不同的结论，比如“成就欲”在不同个体身上呈现出高、中、低等不同水平 胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。 冰山模型（P88） 胜任特征的定义有以下几层含义(P88、89)： 首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。 其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，符合对个体和组织胜任特征定义的要求，并指明胜任特征是对个体或组织的卓越要求。 胜任特征模型的概念：采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。 胜任特征模型的三个含义： 它反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。 胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用t检测、回归等数量分析方法。 胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表达出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。 岗位胜任特征的分类(P90、91)： 运用模型不同 主体不同 内涵不同：按内涵的大小，胜任特征可分六种类型（冯明博士）： 元胜任模型（学习、分析、认知） 行业通用胜任模型（对行业的熟悉联接关系） 组织内部胜任模型（企业文化） 标准技术胜任模型（计算机技能、办公技能、语言） 行业技术胜任模型（机械、金融） 特殊技术胜任模型（为公司某些工作制图） 标准不同 鉴别性胜任特征：狭义胜任特征概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的的那些能力、特质、动机等（卓越绩效） 基础性胜任特征：指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等（合格绩效） 岗位胜任特征模型的分类（P91、92） 按结构形式的不同，可分为： 指标集合式模型 结构方程式模型 按建立思路的不同，可分为： 层次式模型 簇型模型 盒型模型 锚型模型 研究岗位胜任特征的意义和作用 人员规划 人员招聘 培训开发 绩效管理 构建岗位胜任特征模型的基本程序（考试重点P96-99） 定义绩效标准 选取效标分析样本 获取效标样本有关胜任特征的数据资料：行为事件访谈是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法 建立岗位胜任特征模型 验证岗位胜任特征模型 构建岗位胜任特征模型时，属于定性研究的主要有 编码字典法 专家评分法：以德尔菲法为主，注意要“匿名评估” 频次选拔法 构建岗位胜任特征模型时，属于定量研究的主要有 T检测法 相关分析法 聚类分析法 因子分析法 回归分析法 编码字典法的具体步骤(P100) 组建开发小组 建立能力清单 资料整理 归纳和汇总能力指标 对被调查对象进行进一步分析，完善和充实能力清单 能力指标的删减 能力指标的概念界定 能力指标的分级定义 专家评分法的讨论过程(P100) 各位专家分别对某个岗位所需要的胜任指标进行评估，将评估结果交给主持者 主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁 各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者 按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标 频次选拔法的步骤(P100、101) 将专家意见汇总 依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注 将频次较高的若干项指标选取为胜任指标 人事测评技术的应用 第一单元 沙盘推演测评法 早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗 沙盘推演测评法的内容（多选题） 借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息 每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色 面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略 按照规定流程经营 编制年度会计报表、结算经营成果 讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作 沙盘推