这个案例主要是通过建安公司中流砥柱许建新辞职的过程来描述企业内的中高级技术和管理人才.docVIP

人力资源管理与开发案例分析 ——南京建安建筑公司的核心人才辞职问题 班级：070905班 姓名：吴 丹 学号 这个案例主要从南京建安公司核心人才许建新辞职的前因后果，折射出如今非常普遍的企业中高级技术和管理人才的流失问题。通过这个案例，我们应深思国内企业特别是国有大中型企业）如何通过成功的职业生涯管理来留住核心人才。 一、企业留住核心人才的重要性 企业核心人才，是指那些拥有专门技术、掌握核心机密、控制关键资源、会对企业产生深远影响的人才。根据企业管理中“马莱特法则”或“二八法则”，企业核心人才仅占到企业总人数的20％左右，但是他们集中了企业80％的技术和管理，创造了企业80％以上的财富和利润，他们是企业核心能力的源泉，企业的灵魂和骨干。 核心人才缺乏，企业就难以稳定发展；核心人才流失，不仅会影响具体岗位的工作，还有可能会带动其他人才流失，从而影响整个企业的工作。当企业的非正常离职从“个人行为”发展到“一种现象”、“一股潮流”时，作为中流砥柱的核心人才集体出走或者在一部分人的带动下，分批从企业从企业离开，就形成了可怕的人才流失的“多米诺骨牌效应”。 案例中，在许建新提出辞职的短短几天内，又有一大批的中高层管理技术人员均有离职的意向，这不能不说是许建新这个核心人才提出辞职后的连锁反应。一个企业如果流动率过高，不仅会影响企业的正常运作，还会造成员工的“习惯性流动”，员工看多了同事的来来往往，一旦对企业有一点不满，首先或者一下子想到的便是消极离开，而不会从考虑加强沟通等方面来解决工作过程中出现的问题。由此，在知识经济时代，企业真正重视培养、造就特别是留住核心人才，才是生存和发展之道。 二、核心人才流失的原因分析?? 1、来自企业外部环境因素的影响 经济发展、社会人文状态、国家政策和技术的变动是引发人力资源危机的宏观因素。企业所处行业的背景和生命周期，尤其是行业的发展趋势，以及竞争对手的人力资源战略都影响企业核心人才的流动。市场经济的客观规律造就了人才流动的宽松的社会环境。随着市场经济的发展和市场经济制度的完善，人才作为一种资源，也应与其它资源一样能够在市场上自由流动。但人才流失不同于正常的人才流动。由于目前人才市场法律与制度尚不规范，企业缺乏竞业道德，对人才“挖墙脚”、员工集体“跳槽”的现象也屡见不鲜。 案例中提及，一方面房地产业高速发展将至少持续5-10年，另一方面建筑行业技术门槛较低，大量资金和人员可以轻松进入，在自由竞争的市场经济中，像许健新这样的核心技术人才是稀缺的而且是可以自由流动的。因此，许健新的同学也可以在房地产热中注册民营房地产开发公司，并热情邀请他 ，这些诱惑使原本矛盾的许健新在对比权衡中放弃了很看中自己的企业。 2、国有企业的尴尬角色 （1）国有企业经营理念滞后，运营机制不灵活，管理落后 起源于计划经济时期的国有企业，企业管理上往往是粗放式经营，对人才缺乏应有的重视，不懂得计算市场经济下的人才效益帐，也就少有与国际惯例接轨的人才观。 （2）企业经营前景黯淡 国企长期以来形成的比较陈旧落后的用人制度使得一部分中高层管理、技术人员的自身优势难以发挥。而国有企业由于历史积淀性的原因，以及市场竞争的加剧，企业经营前景黯淡，核心人才的潜力得不到发挥，成就感得不到满足。他们为了实现自己的人生价值，不得不告别曾经为之奋斗的地方；为了继续自己挚爱的事业，不得不另谋高就。 （3）企业发展空间小 在外资企业和民营企业的双重夹击下，国企在事业上腹背受敌，企业领导疲于奔命，已经没有更多精力去考虑员工的拓宽和发展，也不注重对员工的培训。随着社会上对优秀人才的需求日益增加，一些有专长，技术好的人士纷纷跳槽，去寻求适合自身的更大的发展空间。 案例中，作为建安公司的中流砥柱，许建新得到的待遇在国内企业中已经算是不错了，众多的荣誉奖项也充分显示了其业绩受赏识的程度。他之所以要离开建安公司接受夏文海的邀请，是因为在建安公司里他已经不能取得更大的突破和更广阔的发展空间，而夏文海恰恰为他提供了这些。 3、来自企业内部人力资源制度方面的问题 主要表现在： （1）用人机制不合理，在人才使用上企业的论资排辈，缺乏公平竞争的环境和展示才能的机会。在员工配置时无法做到人事相宜，致使工作缺乏挑战性，形成人事错位、人才闲置现象，影响人才为企业贡献才智的主观意愿。 案例中，提拔人才上高层意见不统