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企业研发团队心理契约现状的探究 大力培育与发展企业研发团队、充分发挥团队成员的知识和智慧是企业应对环境的不确定性、提高自主创新能力的关键。[1]着名管理学家德鲁克也认为,有效组织工作的第一要件是应该设法运用群体的力量和社会凝聚力,提升工作绩效,或至少应该避免两者彼此冲突。[2]团队凝聚力是团队建设的一个重点,研究表明团队凝聚力对团队绩效具有重要影响。[3]本文拟从心理契约的视角构建企业研发团队凝聚力形成的模型,并有针对性地提出提高企业研发团队凝聚力的建议。 一、心理契约的研究回顾 组织心理学家 Argyris 首先运用心理契约的概念和术语。[4]他使用“心理的工作契约”来描述工厂中雇员和工头之间的关系,但是 Argyris 仅仅提出这样的概念却没有给它确切的定义。Levinson 等明确定义了心理契约的概念,他们认为心理契约是组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。[5]由于 Levinson 对心理契约概念发展上的贡献,人们称其为“心理契约之父”.Kotter 认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一份内隐契约,它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。[6] 波特·马金则分析了心理契约与经济契约差异,他认为,雇佣的正式契约是相当稳定的,变更很少;而心理契约却处于一种不断变更与修订的状态,任何有组织的工作方式的变更,不论是物理性的还是社会性的,都对心理契约产生影响。[7]学者们都认为心理契约是个人的主观体验,受到个人经历、员工与组织之间相互关系以及更广泛社会背景的影响,其内容可能包括千万个条目,很难全部罗列出来。 目前大多数文献将心理契约划分为交易和关系两个维度。在交易维度中,心理契约关注具体的、短期的和经济型的交互关系,它在一定时期内可以用金钱来加以衡量,如工资、奖金等;而关系维度的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系,包括长期的工作保障、职业发展和个人问题的支持等。[8] 但是许多学者经过实证研究,发现研发人员的心理契约的维度是多元的。MarcThompson 和 Paul Heron 对美国 849 名科技企业的研发人员所做的研究表明,美国研发人员的心理契约为四个维度:业绩报酬、工作设计、生涯发展和工作生活平衡。[9] 国内学者关培兰、张爱武通过对武汉和深圳两地 8 家企业160 名研发人员的研究表明,研发人员的心理契约由业绩报酬、生涯发展以及工作生活平衡三个维度构成。[10]他们认为三维结构更符合中国背景下知识型员工的心理契约特征。国内学者庞娟、侯玉君探讨了研发人员的心理契约违背的原因,认为主要是报酬激励不足,薪酬体系不合理,职业生涯发展问题,工作环境不满意,缺乏沟通。并提出企业应强化心理契约管理意识,规避研发人员心理契约违背现象的出现。[11] 杜跃平、胡庆庆还对心理契约对研发团队创造力影响机制进行了实证研究,通过对高新技术企业的 57个研发团队的调查研究,认为心理契约对研发团队创造力和成员个体创造力都有不同程度的影响,并且个体创造力在心理契约对研发团队创造力的影响中部分起完全中介作用。[12] 已有的关于研发人员心理契约的学术文献较多地侧重于研究研发人员心理契约的内容、结构、违背和研发团队创造力,很少分析到研发团队凝聚力问题,本文试图把心理契约的相关理论应用于分析研发团队凝聚力的形成问题。 二、研发人员心理契约的特点 企业研发团队中的研发人员一般具备高学历,具备相关领域的专业特长,自主性是其突出的心理特征;研发人员具有很强的学习新知识的能力和研发创新能力,对自己的职业生涯有着更高的期望,自我实现是其最大精神追求;研发人员忠于自己的职业而不是某个企业,就业能力是其职业心理期盼。这些在个人特质、心理需求和价值观念等方面的特点决定了研发人员心理契约的特殊性。 (一)研发人员了解心理契约形成的过程 由于研发人员学历高、自身素质高,他们具备了解心理契约形成的过程和背景的能力。在初入研发团队时,他们通过与研发团队的接触和沟通,能更好地感知研发团队提供的各种信息中所包含的真正含义,所以研发人员对初始单方心理契约的形成影响很大,能够形成与研发团队价值理念基本契合的心理契约。 (二)研发人员易感知心理契约的未履行 由于研发人员成就期望高,他们重视来自同事的尊重,重视自我实现的满足。他们希望通过完成具有创造性的工作而得到企业和同事的认可。这种心理上的认可表现在精神上则主要侧重于心理契约,所以研发人员在心理感知上非常敏感,更容易感知心理契约的未履行。 (三)心理契约违背易引发研发人员的不良反应 由于研发人员工作的高自主性,工作过程难以量化和监控,工作结果也难以测评,导致心理契约违背发生时,研发团队领导想通过行政手段来预防研发人员不良行为的方法的有效