南京市人力资源管理人员工作压力与自我效能感研究(吴琼、王雪、马春禾).doc

开放实验项目 项目名称 南京市人力资源管理从业人员工作压力与自我效能感研究 实验 学生 学号 姓名 成绩 吴琼 王雪 马春禾 指导单位 经济运行与管理综合实验教学中心 指导教师 焦永纪 二○一五年六月二十八日 目录 第一章 调查背景与调查目的 1 1.1 调查背景 1 1.2 调查目的 1 第二章 概念界定与文献综述 1 2.1 概念界定 1 2.1.1人力资源相关概念 1 2.1.2工作压力的定义 2 2.1.3自我效能感的定义 2 2.2文献综述 2 2.2.1工作压力的来源 2 2.2.2自我效能感的影响因素 2 2.2.3工作压力与自我效能的关系 3 第三章 调查概况 3 3.1 问卷设计 3 3.2 调查过程与方法 4 第四章 调查结果分析 4 4.1 人力资源管理人员工作压力与自我效能感现状 4 4.1.1 调查样本情况 4 4.1.2 人力资源管理人员自我效能与工作压力总体状况 6 4.2 人口统计变量对工作压力和自我效能感的影响 7 4.2.1 性别对工作压力和自我效能感的影响 7 4.2.2 学历对工作压力和自我效能感的影响 8 4.2.3 工作岗位对工作压力和自我效能感的影响 8 4.2.4 工作年限对工作压力和自我效能感的影响 9 4.2.5 收入水平对工作压力和自我效能感的影响 9 4.2.6 企业规模对工作压力和自我效能感的影响 10 4.2.7 健康状况对工作压力和自我效能感的影响 10 4.3 自我效能感与工作压力的关系 11 第5章 管理对策 11 第一章 调查背景与调查目的 1.1 调查背景 随着时代的发展，在日益严峻的竞争环境中，我们已经无时无刻不处在巨大的压力之下。北京易普斯企业咨询服务中心的调查显示：20%的企业员工在调查中证实自己感到的压力很大；5%的企业员工出现了较为严重的心理问题；75%的员工坚称他们急需心理方面的辅导。此外，自我效能感影响着人们的行为选择。日常生活中,人们时时处处都不得不做出决定,怎样行动以及持续多长时间。一个人对自我效能的判断,部分地决定其对活动和社会环境的选择。人们倾向于回避那些他们认为超过其能力所及的任务和情境,而承担并执行那些他们认为自己能够干的事。由于工作压力和自我效能感之间存在某种特定的关系，影响着员工的工作和日常生活，本报告以南京人力资源人员为调查对象，针对两者之间的关系进行研究，寻求改进建议。 1.2 调查目的 对员工而言，对工作压力的研究能够帮助其有效识别工作压力种类和来源，从而针对性的采取应对方法和措施来减轻工作压力，这样可以有效缓解工作压力给员工带来的负面影响，对员工的身心健康以及工作家庭平衡提供有益的借鉴。通过对人力资源人员工作压力、自我效能感关系的研究，能够帮助人力资源人员认清工作压力和自我效能感满意度现状，采取措施帮助员工进行压力管理，减轻员工压力；通过在职培训、工作模拟以及实施导师制来提高员工的自我效能感，从而提高员工的满意度和组织承诺，有利于企业的长期发展。 第二章 概念界定与文献综述 2.1 概念界定 2.1.1人力资源相关概念 人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。 人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。 学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 2.1.2工作压力的定义 综合国外文献相关内容，有学者认为工作压力是对个体需求的刺激性变量; 也有学者认为工作压力是情景变量对组织中个体造成威胁时，情景需求超出个体所拥有的能力和资源; 还有学者认为，是情景需求和组织中个体二者交互作用产生了压力。我国学者徐长江对工作压力的定义为:在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个性及应付行为的影响下，形成一系列生理心理和行为的反应过程。 2.1.3自我效能感的定义 自我效能感首先由Bandura (1986)提出，他将自我效能感定义为“个体对自身能否完成某一活动所具有的能力的判断和信念”。 目前普遍定义为：个体对自身能否完成某