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提升企业竞争优势的措施 对于人力资本的研究已经有300多年的历史。20世纪80年代人力资本概念传入中国,经过20多年的发展已经渐渐被众人接受。但是对于人力资本的研究,众多专家、学者并没有形成统一的看法。这里引用潘金云教授的观点:“人力资本是劳动者通过教育、医疗保健、工作、迁移等途径凝聚在人身上的一种资本,它表现为一种能力。” ; 一个企业是由不同层次、水平的员工组成的。每个员工都在为企业创造价值,只是贡献的方式不同而已。企业的人力资本是一个整体的概念。体现在载体身上,即企业各层级、各部门、全方位的人力资源。美国的Scott A .Snell教授将企业内部的人力资本划分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助人才四类。核心人才与独特人才是企业价值创造的主要来源,但他们的价值创造却离不开通用人才与辅助人才的支持。这四类人才构成企业的整体,在各自分工的基础上相互合作,为企业的发展做出贡献。 ; 一、人力资本对企业竞争优势的作用途径 ; 知识经济时代,知识对企业的价值创造的贡献率越来越大,已经成为企业竞争优势的关键因素。人力资本已经成为企业竞争优势的主要来源和能力基石。 ; (一)核心人力资本与企业竞争优势 ; 核心人才在企业中的地位无可比拟,他们通常是一个企业的骨干队伍,掌握着特殊的知识和技能。核心人力资本对企业竞争优势的作用途径可以通过Snell教授的“战略—核心能力—核心人力资本”模型来说明。 ; 从该模型中,我们可以看出核心人力资本是通过形成企业的核心能力,支撑企业的战略实施而对企业的竞争优势发挥作用。核心能力包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过各种技术、技能和知识的整合而获得的能力。核心人才主要是以知识为工作基础,他们在企业中掌握着核心技能,拥有与其他企业不同的知识和技术。正是在这种具有差异性的知识和技术基础上,形成了企业区别于其他组织的特殊价值,给顾客带来了特殊利益,从而使得企业在同行中获得了竞争优势。 ; (二)独特人力资本与企业竞争优势 ; 独特人力资本对企业竞争优势的影响可以通过独特人才—团队优势—企业竞争力这一途径来实现。独特人才指的是一个企业的团队成员。团队成员具备完成某项工作所必需的特定技能,通过形成企业的团队优势进而作用于企业的竞争力。在市场经济条件下,企业面临着顾客的多样化需求。为了应对这些需求,一个有效的方法就是组成工作团队,承接不同顾客的需求任务。团队成员以完成或超额完成工作为任务,以满足顾客的多样化需求为目标。当团队成员发挥各自作用,相互合作的时候,很容易形成团队的战斗力。一个企业如果具备了充满战斗力和竞争力的项目团队,企业的竞争力就自然产生了。 ; (三)通用人力资本与企业竞争优势 ; 通用人力资本对企业竞争优势的作用主要指的是通用人才对企业竞争力的影响。他们遵循着通用人才—执行力—竞争力这一途径。通用人才掌握普遍的知识和技能,适用范围广泛。通用人才不是战略决策的制定者,却是战略决策的执行者。核心人才制定企业的战略规划需要有部门员工来执行。通用人才通过对企业战略的部门分解及员工层面的分解,将战略转化为自己的工作目标和任务。他们在完成自己工作目标的同时就是执行了企业的战略。如果超额完成工作任务,就意味着对战略的执行效果良好。一个企业,如果拥有一批执行力强的通用人才,在与同行的竞争中也能占据有利地位。 ; (四)辅助人力资本与企业竞争优势 ; 辅助人才承担的是操作性的角色,他们与企业的核心价值没有直接的联系,在企业中处于服从的地位。通常人们会认为辅助人才对企业的竞争优势没有多大的影响,但事实上却不是这样。辅助人才对企业竞争优势的作用正是体现于他们的辅助作用。核心人才、独特人才、通用人才的精力都是有限的,他们不可能专注于所有的事情,对于那些例常性的工作完全可以由辅助人才来完成。他们支撑着核心价值的工作,使得核心人才集中精力于核心工作。 ; 虽然企业四种不同类型的人力资本通过各自不同的途径形成企业特有的竞争优势,但他们之间并不是相互孤立的。企业的价值创造和竞争优势的建立离开其中的任何一种人力资本都不可能实现。四种资本之间的作用关系可以表述为:辅助人力资本通过底层操作支持通用人力资本的工作;通用人力资本通过执行企业的战略支撑独特人才的团队项目与核心人力资本的价值创造;核心、独特人力资本直接创造价值,形成企业竞争优势。 ; 二、企业对人力资本的认识误区 ; 由于人力资本思想及理论在我国发展的时间并不长,许多企业在人力资本的认识上还存在误区。主要体现在两方面: ; (一)重骨干轻普通 ; 所谓重骨干轻普通,指的是一些企业在人力资本的认识上,过于看中企业的核心与独特人力资本,而忽略了企业员工的主要部分—通用与辅助人力资本。事实上,骨干员工虽然直接对企业价值做出贡献,但他们的贡献离不开通用人才与辅助人才的支