员工培训管理最新精编资料.doc

30584员工培训管理 最新精编资料 注：1.后面的数字为此知识点在教材上面的页数 2.此科为00107现代管理学的替换科目，考过00107且及格的考生此科不必再考 一、单选25分(25xl) 1.员工培训则定位于对企业员工的知识、技能、心理等方面进行培养，从而提升与工作职位相关的综合素质，更好的适应职位工作.5 2.根据培训内容的不同，可以将员工培训划分为技能培训、知识与企业培训、态度与思维培训等多种方式.11 3.根据培训方式的不同’可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训.12 4.按需培训的原则：由于企业员工所从事的工作不同，所要求的标准也有所不同，因此，员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备，个人能力等实际情况，考虑个人的工作性质、工作任务、职位特点，根据不同员工的需求进行针对性的培训.14 5.目标导向原则：消晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用.14 6.长期性原则：企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略眼光.认识到人力资本投资的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划之中.15 7.培训与开发是企业提升现有员工素质和能磐的主要手断.19 8.员工关系管理指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企，业的员工、企业员工之间的相互关系，从磷促进组织目标的实现19 9.力资源规划是员工培训的基础和前提条件.20 10.对企业来说，人力资源是最重要的资源.21.. 11.培训需求分析是员工培训管理流程的第一步，第二步要做的就是员工培训计划的制定，员工培训效果的评估是最后一个步骤.23 12.员工培训的全员化：培训的对象不仅包括-线的生产工人，而且包括了上层管理名和更多岗位上的普通员工≯甚至包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等29 13.员工培训的社会化：在现代社会，员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络.30 14.美国的科学管理之父弗雷德里克·泰罗.36 15.1943年，美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名“需求层次理论”.38 16.到了20世纪50年代后期，美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯·麦格雷戈提出飘x-Y理论.38 17.彼得·圣吉提出的“学习型组织”理论.39 18.斯金纳在巴甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了强化的概念.40 19.社会学习是由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉于1977年提出的.45 20.大卫·奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习.47 21.大卫·奥苏伯尔学习理论的基础是同化.48 22.下位学习主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命题.48 23.上位学习是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题.49 24.诺尔斯提出“成人教育学”概念.55 25.诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育的区别.56 26.麦克鲁斯基首次提出余力理论.57 27.诺克斯的熟练理论.58 28.期望理论室友美国心理学家弗鲁姆提出的.59 29.目标设置理论是由心理学家洛克提出的.60 30.近迁移是指将学习应用于相似的情境中.60 31.远迁移是指将学习应用于不相似的情境中.60 最早最大胆明确地提出把人的能力划归为固定资本的，是古典经济学创始人之一的英国经济学家亚当·斯密.63 33.舒尔茨也被誉为“人力资本理论之父”.64 34.人力资本最为重要的部分是教育投资.65 35.培训需求分析是现代培训活动的首要环节.76 36.培训需求分析的基本目标是确认差距.76 37.培训需求分析的个体层次：①培训部门对个体的分析、②组织人事部门的分析、③员工个体对自身的分析；培训需求分析的组织层次：①组织目标的分析、②组织气候的分析、③组织资源的分析；培训需求分析的战略层次：①组织优先权的改变、②人事预测、③组织态度分析80 38.Goldstein模型构建了最为广泛流行的循环评估模型.94 39.前瞻性模型由美国学者Terry.L.leap和MichaelD.Crimo提出的.97 40.面谈法就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获得培训需求信息的一种方法l01 41.经验判断法：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断102 42.绩效分析法：培训的最终目的是改进工作绩效.减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距.l02 43.任务和技能培训方法就是针对具体的任务定任务所需技能的一种分析方法.103 44.关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考