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知识型员工激励管理研究综述 摘要：随着知识经济时代的到来和科学技术的不断发展，对于知识型员工的管理越来越引起企业以及整个社会的关注。知识经济的崛起使得组织中知识型员工所占比重日益增大，知识型员工逐渐成为知识经济时代的核心生产力。这种结构性变化无疑将对企业以及乃至整个经济的发展产生重大而深远的影响。因此，深入探讨知识型员工绩效的影响因素，从而对知识型员工进行有效管理以提高其绩效水平，开始成为管理界关注的焦点。 本文回顾和分析了知识型员工的概念特点，以及相关的激励理论，总结了国内外一些知识型员工的激励机制，并对知识型员工激励问题提出展望。 关键词：知识型员工；激励理论；心理契约；薪酬制度；职业生涯管理 一、引言 知识经济时代企业人力资源管理的核心对象是知识型员工，但是知识型员工如果不能被有效地管理，也是无济于事。知识型企业人力资源管理的关键在于发掘、利用和发展知识型员工的创造力和潜能：提高知识型员工的工作热情：培养他们的责任感和敬业精神；改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值，在此基础上建立与企业文化相配合的激励体系。 二、知识型员工的概念涵义 （一）知识型员工的概念 知识型员工的概念最早是由管理大师Drucker于1956年提出的，他将知识型员工描述为“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时他所指的是经理或执行经理。Horibe(1999)认为：知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合和设计给产品带来附加值。安盛咨询公司(1998)在长达数十年的新经济研究中认为，知识型人才是那些具备知识的输入、创造等能力的员工，主要包括以下人员：[1] （1）专业人士； （2）就有深度专业技能的辅助型专业人员； （3）中高级经理。 他们通常在以下领域工作：研究开发，产品开发，工程设计，市场营销；告；广销售；资产管理；会计计划，法律事务和金融，管理咨询等。 国内学者王兴成等将知识型员工定义为从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。[2] 许丽娟、彭剑锋、张望军等人认为，知识型员工的概念在使用中已经被扩展到大多数的白领和职业工作者。 可以看出，知识型员工有一个共同点：拥有企业相对稀缺的宝贵资源——知识资本和只是创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。 （二）知识型员工的特点[3] 因为知识型员工掌握着企业强大的知识资产，体现出高稀缺度、高转化价值、高风险性、高协作性的特点。概括来说有如下几个方面： （1）独立自主性较强。 （2）工作过程和方式难以监控，结果难以衡量。 （3）具有较强的创新精神和知识创新能力。 （4）善于学习，学习及更新知识成了一种自觉行为。 （5）具有较强的流动性。 三、激励理论 国内外学者对于知识型员工的激励机制的研究，是从知识型员工的需求开始进行的，通过对他们需求的研究，进一步研究出有针对性的激励机制。因此，首先是对激励理论的研究。 （一）传统激励理论 传统激励理论主要包含内容型激励理论、过程型激励理论以及综合激励模式。其中内容型激励理论认为需要是激励的起点和基础，是动态体系中最核心的成分，内容型激励理论主要的研究动机因素是人的需要的内容、结构、特征及其动力作用等。主要包含的理论有：马斯洛需要层次理论，赫兹伯格的双因素理论，麦克利兰的成就需要理论和阿尔德福的ERG理论。[4] 过程型激励理论着重研究如何由需要引起动机、由动机引起行为、行为导向目标的理论。也就是说，过程理论认为激励是一个引导、改变和强化人的行为的过程。主要的理由有：佛鲁姆的期望理论，美国行为科学家亚当斯的公平理论，洛克的目标设定理论以及心理学家斯金纳的强化理论。 综合激励模式主要有美国行为科学家波特和劳勒提出的波特—劳勒模型以及勒温的场动力论综合激励理论。波特—劳勒模型认为工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定外还受个人的能力与素质、外在的工作条件与环境、个人对组织期望的悟感和理解以及对薪酬公平性的认知四个因素的影响。而场动力论则认为行为的发生与人的自身和环境都有关系，行为是个体状态和当时环境的函数，激励分为内在激励和外在激励。 （二）知识型员工激励理论 知识型员工激励理论主要由舒尔茨、德鲁克以及玛汉坦姆仆提出的理论。舒尔茨的人力资本理论认为人的知识、健康、技能等人力资本的提高对经济增长的贡献要比物质资本、劳动力的增加重要得多，在企业中人力资本主要依附于知识型员工，因此人力资本理论构成了知识型员工激励的理论基础。[5] 而德鲁克认为对知识型员工的激励应该注重给他们在工作中学习和创新的机会，使知识型员工在工作中发挥主动性，使他们具有主人翁的责任心。 玛汉坦姆仆认为对知识型员工的刺激不能以金钱刺激为主，更应注重他们的个体发展、工