组织行为学薪酬作为奖励机制对员工的影响.docVIP

薪酬作为有效奖励机制研 对人力资源的影响 薪酬作为有效奖励机制研对人力资源的影响 摘要：本文较系统地介绍了薪酬研究的意义，薪酬间的影响，薪酬通过薪酬满意度、组织公平感等中介对员工和团队产生的影响，员工的薪酬偏好，以及领导在过程中起到的作用;最后总结前人的众多研究结果，为优化薪酬的激励效果提出了如薪酬个性化等一些具体的人力资源管理方面的建议。 关键词：薪酬；人力资源；绩效； 一、引言 薪酬和绩效一直以来都是人力资源管理的核心所在。据社会交换理论，组织需要员工完成组织目标，为资本创造利润；而员工则需要从工作中得到薪酬回报。美国人力资源管理协会(SHRM)2007年的一项调查显示，薪酬是影响工作满意度的首要因素。 59%的被调查员工以及 67%的被调查人力资源从业人员认为薪酬是影响决定工作满意度的重要因素。在日常生活中的经历也告诉我们，薪酬一直以来都是组织激励员工的重要途径。藉此，制定薪酬成为人力资源管理的重要任务之一。大量研究表明，薪酬只有通过影响员工的态度和感受，才能最终影响员工的行为，工资水平与个人与组织产出之间的关系是以个体对薪酬的态度作为中介的。这其中涉及到有如薪酬满意度、组织公平感、薪酬分类等多个影响因素。薪酬满意度对个人的工作满意度、绩效水平、组织承诺、组织公民行为有正向影响，而对离职意愿、缺勤率有负向影响。组织公平感对于上下级关系、群体氛围、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题均会产生影响。薪酬分类则通常与员工偏好联系在一起，这是由于，了解个体的实际需求，把握不同属性员工的偏好规律，建立满足员工需求的薪酬激励体系是组织员工激励的精髓。同绩效与薪酬相关的研究极其庞杂。每篇文章中的理论研究以及实证研究都极具意义。然而由于得到的结论细而杂难以被充分的了解与应用。尤其是在人力资源的应用方面确显不足。本文希望通过对相关研究进行梳理与总结，寻找现在薪酬管理研究的基本定论，并在此基础上做出一些可实践性的总结。 二、薪酬相关定义 （一）、薪酬的定义 Robbins(1992)定义薪酬由内在薪酬和外在薪酬两方面构成。内在薪酬包括参与组织决策、承担重要责任、个人职业发展等多方面内容；外在薪酬包括直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。 Milkovich Newman (1996，2002)认为薪酬是各种形式的经济回报和物质回报的综合体。由直接货币形式(如经济报酬、福利等)和间接货币(如保障制度、服务体系、成长空间、带薪休假等)两方面构成。 Joseph.J.Martocchio (2002)定义薪酬包括内在薪酬和外在薪酬两方面，是组织对雇员因完成工作或任务的一种答谢和回报。外在薪酬指货币性和非货币性奖励，内在薪酬是对雇员精神层面的鼓励。 Dessler G.(2009)认为组织对其雇员劳动的各种形式的支付分为直接货币报酬(工资、奖金、福利、佣金等 )和各种非货币形式支付的福利，如雇主支付的保险，承诺的晋升空间、带薪休假等。 上世纪 80 年代，“全面薪酬”概念出现。全面薪酬包括直接薪酬和间接薪酬、内在薪酬和外在薪酬四个方面。其含义分别为:直接薪酬，指员工在组织劳动中取得的直接有关回报，如工资、年金等；间接薪酬，员工取得的间接相关的报酬如晋升机会；外在薪酬，指雇员获得的能够看得见的物质报酬，如货币性回报；内在薪酬指雇员所获得的只能主观感受的报酬，如标兵称号等。 （二）、薪酬满意度的定义 酬满意度是员工对薪酬的态度，被 Miceli和 Lane定义为个体对他们薪酬积极或消极情感的总和。也有学者仿照对工作满意度的定义，将薪酬满意度定义为个体对自己薪酬评估后的一种积极快乐的情感态度。 对于薪酬满意度的定义大致可分为两类 :一，从薪酬水平的满意度来衡量员工的薪酬满意度 第二，从薪酬数量和薪酬体系来理解员工的薪酬满意度 。1965 年 Adams指出薪酬满意度是一种个人对薪酬给付公平的情感体验，这种情感体验是来自于一种复杂的感知和比较的过程，即“公平理论”。公平理论指出当人们处于一种交换关系的情境中时，必会有所收入，也会有所报偿，每个人的投入与报偿之间都是一个固定的比值，由此奠定了理论的研究基础。 Lawler(1971)提出了另一种理论，差距理论。研究认为薪酬满意度是由员工对其劳动收入预期的与员工实际获得报酬的差异决定的。员工实际得到的与心理预期的差距比较大，即员工的心理预期远高于实际得到的薪资，那么可想而知，员工的薪酬满意度就会降低；如果实际得到的与预期期望的差距不大，那么员工的薪酬满意度就高。员工这种心里感知实际薪酬的差距，影响并决定个人薪酬满意度。 （三）、组织公平感的定义 组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。研究表明，组织公