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第三节 招聘工作评估 二、招聘质量评估 招聘质量构成： 1、招聘任务完成质量 2、招聘员工岗位适应质量 本章作业： 1、描述工作分析、人力资源规划与员工招募、选拔之间的关系。 2、扬大主楼物管站需对外招聘物业主管一名，要求30天后到岗，录用决策权归物管站站长。你是物管站站长助理，站长委托你负责此项工作，请制订一份招聘计划书。 第四章 员工招聘 本章主要内容： ◎员工招募 ◎员工选拔 ◎招聘工作评估 第四章 员工招聘 学习目标： ◎掌握员工招募、选拔、录用以及招聘等相关概念 ◎掌握员工招聘的逻辑程序 ◎描述内部招聘与外部招聘的利弊 ◎了解常用的招募渠道 ◎掌握员工选拔的逻辑程序 ◎了解员工选拔的常用工具 ◎掌握选拔的信度与效度等相关概念 ◎了解员工招聘工作评估的内容及成本的构成 组织的HR需求 内部 外部 招募（吸引）  工作分析 差距 招聘选择 申请者水池 合格应聘 提供职位 接受职位 者水池? 组织的HR供给 选择 选择 合适的人 合适的岗位 第四章 员工招聘 招聘（招募、选拔与录用）过程概图： 第四章 员工招聘 招募：企业吸引有资格的申请者申报空缺职位的过程。 选拔：企业从招募来的申请者中选择合适人选的过程。 录用：企业确认入选人员、初始安置、试用、正式聘用的决策过程。 招聘：招募、选拔并录用任职者的过程。 引例：梁成的人才观 梁成—广东大环宇科技开发公司总裁 梁成认为，所谓“人才”应具有： （1）较好的逻辑思维和形象思维能力； （2）有较好的系统概念能力； （3）学习能力，包括灵性和悟性； （灵性就是一个人的资质；悟性指一个人的快速应变和学习能力，即一个人的可造性） （4）乐业敬业。 引例：梁成的人才观 问题：请从企业的角度评价梁成的人才观 企业对HR的客观需求 企业（主管）对HR的需求理念 需求理念具体化 HR招募 获得现实HR 现实HR水平与企业对HR客观要求的相容度 第一节 员工的招聘（募） 一、招聘工作的重要性 1、组织能否招到合适的人选，是组织正常运行和发展根本的保证； 2、对人的识别相当困难，招聘工作难度大，一旦失误，组织将遭受损失； 3、能否招聘到合格的优秀员工，是衡量组织HRM业绩的主要依据之一。 第一节 员工的招聘（募） 二、招聘策略 1、招聘策略从属于组织HR流动政策。 2、组织招聘策略的制定取决于HRP的进程和所需要完成特定工作的需要。 3、与招聘策略相关的内容： （1）招聘需求——企业需要多少人员 （2）招聘供给——企业将涉足哪些劳动力市场 3、与招聘策略相关的内容： （3）如何招聘 ◎企业应雇佣固定员工，还是应采用其他灵活的雇佣方式 ◎在企业内外同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部聘任 ◎什么样的知识、技能、能力和经历是真正必须的 ◎在招聘中应注意哪些法律因素的影响 ◎应怎样传递关于职务空缺的信息 ◎怎样传递组织诱因 ◎招聘时对多样性和赞助性行动的关注如何体现 （4）谁拥有招聘的最终决策权 三、招聘的程序 HR规划 直线主管向HRM部门通报本部门职位空缺情况 HRM部门与职能主管审阅，确定招聘需求 制订招聘计划 招募过程 选拔过程※ 录用过程 后续措施和评价反馈 四、招聘的途径 （一）内部招聘 案例：广东北电内部机会用人制度 岗位空缺 内部网 有意向的员工向直线经理申请 直线经理同意 直线经理无正当理由拒绝员工申请或转岗 HRM部门安排用人部门具体考核、试用 合格 转岗 HRM部门介入 （一）内部招聘 1、内部招聘的优点： （1）减少了信息的不对称性，提高雇佣安全性。 （2）激励员工关注长期行为，提高员工对企业的忠诚感。 （3）提高组织对HC的投资回报。 （一）内部招聘 2、内部招聘的不足： (1)未被提升者，特别是申请某一职位而未获批准者会垂头丧气 (2)易导致组织内部的明争暗斗，不利于合作。 (3)彼德原理现象 (4)近亲繁殖 （一）内部招聘 3、内部招聘的形式 (1)内部晋升