认可激励(非物质激励)综述汇报.ppt

（八）对认可激励的研究及实践 北京林业大学经济管理学院 1.国外对认可激励的研究及实践 Michael Kosfeld, Susanne Neckermann等人在研究工作意义、货币激励与员工认可分别对员工绩效表现的影响以及三者关系时通过实验：在浙江大学召集大学生录入问卷，并给出2小时50元的报酬，问卷录入完成后再让这些学生填一份小问卷，问卷包括与工作满意度和固定工资的问题，工作的数量和质量完成情况以及学生是否有过进入数据的经验等。通过告知学生数据的重要程度来控制工作意义的高低，对货币激励小组的学生实行固定工资50元加 1元/调查问卷，处在认可小组的学生被告知获得了50元的固定工资并且表现好的工作组被授予一个笑脸按钮，通过对这些数据进行分析后，得出三条结论：（1）在缺乏激励的情况下，提升工作的意义可以明显提高工作绩效，大约14%；（2）货币激励不论在工人对工作意义认可度较低或认可度较高时都可以提高绩效表现，大约为7%-9%；（3）只有工人对工作意义认可度较低时，认可激励才能发挥显著的作用，可以将工作绩效提升19%，当工人对工作意义认可度较高时，认可就没有明显的作用。实验表明认可激励比货币激励具有更好的激励效果。 * （八）对认可激励的研究及实践 北京林业大学经济管理学院 2.国内对认可激励的研究及实践 何勤、杨静文以A企业为例，在全面认可理论模型基础上，研究其作用效果及适用性时表明：对于新生代员工（80 后）这个群体来说，除了薪酬这个重要的因素外，他们更加关注个人未来的发展空间，以及工作赞同和绩效公平。 宋德玲、监文慧在东北地区中小企业基层员工非物质激励的实证分析中发现：在关系型激励维度因子分析中，各因素的方差贡献率是：认可因素20.547％，尊重因素16.361％，沟通因素15.842％，信任因素7.573％。这表明，在关系型激励因素中，基层员工更关注对工作的认可、尊重以及沟通等方面的因素。 刘笑明在双因素理论视角下公立医院志愿者激励机制研究中结果表明：400名志愿者对尊重和认可的需求最高，为67.5％，且激励因素的需求总和（219％）是保健因素的需求总和（112％）的近两倍。 * （八）对认可激励的研究及实践 北京林业大学经济管理学院 2.国内对认可激励的研究及实践 程隆云、周小君等人在研究非物质激励的激励效果时，将非物质激励评价体系分为组织环境、精神激励和职业能力发展激励三个维度和十三个次级指标构成，其中精神激励的次级指标包括权利激励、目标激励、关怀激励、信任激励、情感激励、榜样激励、荣誉激励八个方面。问卷由中国会计学会等部门向样本企业寄发调查问卷，并指定由样本企业的高管层填写调查问卷。共发放问卷500份，回收有效答卷273份。样本覆盖了7大常见行业；样本企业规模有企业集团、大型企业和中小企业，样本企业性质有国有独资公司、国家控股公司和民营企业。 问卷分析结果表明：非物质激励指数为68.49，处于中度激励水平。其中，组织环境分数为72．86，相对于另外两方面而言比较理想；精神激励得分为68.99；而职业能力发展激励得分为64.8。精神激励里的目标激励、关怀激励与情感激励的现实状况与高管们的期望状态相差较远。从行业类别来看，第二产业，如建筑业、采掘业等行业的精神激励的满意度差异较大，第三产业，如信息技术行业的精神激励满意度差异较小。按企业性质来分，国有企业的机精神激励的期望—现实的满意度差异要小于民营企业。 * （八）对认可激励的研究及实践 北京林业大学经济管理学院 2.国内对认可激励的研究及实践 王红芳在研究非国有企业员工总体报酬感知、敬业度与工作绩效关系时，将总报酬划分成薪酬、福利、工作条件、自主与认可、工作关系、职业发展六个维度。将薪酬、福利和工作条件归为外在报酬，自主与认可、工作关系和职业发展归为内在报酬。通过问卷调研——在25个省市自治区的149个非国有企业发放750套问卷（有效回收率为75.39%）以及数据分析后，认为： （1）非国有企业员工自主与认可感知的均值为3.577，依然处于一般与较好水平之间，但低于外在报酬感知的均值。在各测量题中，受到上司表扬和额外奖励的机会、参与管理提出意见的可能性两个方面感知最差，公司对家庭的关照感知较差。反映出管理实践中，企业领导不能及时给予员工工作肯定，很少创造机会使员工参与管理，对员工的家庭关照较少，使员工对企业缺乏归属感，降低了员工对内在报酬的感知。 （2）从人口统计学变量来分析：在性别方面，女性的自主与认可感知度高于男性；在婚姻状况方面，未婚的自主与认可感知度高于已婚；在年龄方面，25-35岁员工的自主与认可感知度要高于其它年龄阶段；在学历方面，本科以及大专或高职学历员工的自主与认可感知度要高于研究生及以上、高中及以下学历员工的感知度；在工龄方面，呈现