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我国中小企业人才流失问题研究 　　摘 要：中小企业在国民经济发展中起着越来越重要的作用，然而人才流失是中小企业普遍存在的问题，本文通过从社会层面和企业自身分析人才流失的原因，并针对原因提出相应的解决措施。 　　关键词：中小企业；人才流失 　　据国家发展改革委员会中小企业公司公布的数据，截止2016年底我国中小企业已超过5000万家，占中国60%以上的国内生产总值，50%以上的税收，并创造了中国80%的城镇就业机会。可见中小企业已经成为国民经济重要组成部分。然而现实却是，中小企业人才流失相当严重。据统计中国的中小企业人才流失率达到了50%。 　　一、中小企业人才流失存在的问题 　　1、社会环境方面 　　（1）劳动市场的供求状况会对企业的人才流失率产生影响 　　若整个劳动力市场供过于求，劳动力过剩，人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。 　　（2）社会整体所持有的信念和价值观也会影响具体企业的行为 　　若整个社会对员工流动性的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高。相反，则会较低。 　　（3）缺乏成熟配套的人才管理政策 　　我国的人才流动市场与计划经济时代比较有着巨大的进步和发展，人才资源也可在市场上自由流动，但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来规范人才流动，各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才。有些企业缺乏敬业道德，互相之间“挖人才墙角”，集体员工“炒企业鱿鱼”。这在一定程度上导致了不公平竞争。 　　（4）信用机制的缺失 　　社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看，我们还没有一套有效地信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。这样无疑会影响企业和人才之间的信任度，使得彼此没有安全感和责任感，随时都可能会有人才流失的情况发生。 　　（5）区域经济发展程度和收入差异因素 　　目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收取差别很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。 　　2、企业自身方面 　　（1）人力资源管理缺乏规划 　　中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划。没有合理的人力资源规划，企业就不能正确的预见未来人员需求的增长。 　　（2）职务设计不合理 　　企业的职务设置不合理，有些职务工作量大，企业员工无法正常完成工作，导致加班频繁，影响了正常的生活，最终选择跳槽；有些职务工作量小，上班有许多空闲的时间。许多员工觉得这样的生活状态不是自己追求的，并且学不到东西，所以选择离职。 　　（3）忽视员工的培训 　　我国的中小企业对员工往往只重视引进不重视培养。许多中小企业认为自已不可能长期留人，培训就是“为别人做嫁衣”。再加上中小企业由于资金有限，为节省开支。最容易被削减的就是培训预算。被企业领导一味地引进而不重视、不被开发的人才，在企业中无法得到锻炼和提高就纷纷辞职。 　　（4）中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值。 　　大多数的辞职者是为了谋到比原来更高的薪水而寻找新的工作的。对流动者来说，他们能获得的净的正收益是他们流动的最重要原因。虽说金钱不是万能的，但薪酬福利能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，金钱的激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的。 　　二、中小企业应对人才流失的对策 　　1、营造积极向上的用人环境 　　良好的组织氛围与环境能增强人才归属感、忠诚感与成就感，能促进人才以积极、乐观心态投入工作。运用科学的沟通渠道与模式能让企业及时了解人才的思想动态与相关信息，预防和纠正人才管理失误，提高人才满意度，将人才流动率控制在合理范围内。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业和学习的基地。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围，让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。 　　2、建立灵活的、有竞争力的薪酬、福利体系 　　企业应该建立岗位责任、贡献与待遇相一致的管理体系。按照劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配的原则，针对各类人才的岗位特点和能力水平，制定出不同的薪酬制度。薪酬在很大程度上对员工的工作积极性和创造性产生影响，它不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、 品行和发展前景。利用薪酬激励机制，可以保证企业在劳动力市场上具有竞争性。此外，注重福利政策的激励，满足员工的基本需求