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公共管理职位的权责量化研究 王二 院 内容提要 本文在职位要素量化方面提出了四种方法，即价值化、劳动化、分数化和人数化，在理论分析基础 上以公共管理职位为例进行了权责量化的探索。本文有助于组织设计者理解职权和职责量化的方法，为社会系统 的和谐稳定建立牢固的基础。 关键词 权责对等 职位系数 职权 职责 中图分类号 ：D630 文献标识码：A 文章编号：1000—7636(2011)12—0115—04 一 、 引言 组织设计的基本原则是权责对等 ，但在管理实践中却存在职权 (Authority)与职位层级成正 比，职责(Respon— sibitity)与职位层级成反 比的现象。当前的中国有大量公共管理职位处于权责不平衡状态。2011年 10月27日新 浪教育频道报道：今 日零时，2012年国家公务员考试报名将正式截止 ，而截至昨天 18时30分 ，提交报名信息并通 过审核人数已达 1174487人 ，整体职位平均竞争比例为65．5：1，高于2011年的63：1。竞争最激烈的职位报名人数 为4124人。 公务员考试成为中国第一考是一种不正常的现象，也在一定程度上反映了我国公共管理职位处于权责失衡 状态。为了改变这种不合管理学基本原理的现象 ，笔者建议对职位的职权与职责进行量化分析，并通过持续的调 整使所有的职位都能达到权责对等的标准。 二、权责对等的理论分析 (一)权责对等是管理学界的共识 权责对等被很多管理学家列为管理基本原理之一。法国管理学家法约尔(HenryFayo1)认为，权力与责任相 互一致 ，并互为因果。如果我们把 “权力”和 “责任”放置在天平 的两端，它应该基本处于平衡状况，而不应该失 衡…。中国人民大学杨文士认为 ，权责应相等，职责不可能小于也不应大于所授予的职权 。美国管理学家罗宾 斯 (Robbins)认为，一个人得到某种 “权力”，他也就承担一种相应的 “责任”。授权不授责只会给滥用职权造成机 会 ，而没有人应当对他或她不拥有权力的事负责 J。 收稿 日期：2011一l1—1O 作者简介：中国人民公安大学公安管理系讲师，管理学博士，北京，100038。 115 经济与管理研究(2011年第 12期)lResearchonEconomicsandManagement (二)职权的主要内容 职权是职位能够给予拥有者带来的行政权力和物质利益，具体包括职权所管理的资源总量和拥有者薪资总 额。行政权力是指做出决策、指导他人工作以及发布命令的权力。职权与组织内的一定职位相关，是一种职位的 权力，而与占据这个职位的人无关 。 一 个职位的职权本质上就是对资源的配置权 ，而人与物是最重要的管理对象，所以人力资源配置权和物力资 源配置权是职权的核心。管理对象即管理者所能支配的资源共有两类 ，即有形资源和无形资源。有形资源是指 可见的、能用货币直接计量的资源 ，有形资源主要包括人力资源、物力资源 (建筑物、场地、设备和原材料等)、财力 资源等；无形资源主要包括信息、声誉、技术和组织文化等。 (三)职责的主要内容 职责是指承担职位者应尽的义务和未能正确行使职权所遭受的损失。义务可以理解为管理者的工作内容， 即指分 内应该做好的事，如履行职责、尽到责任 、完成任务等 ，可以细分为对内义务和对外义务。应聘者为取得任 职资格而支付的成本也是义务中不可忽略的要素。损失可以理解为对未尽义务的惩罚，是指如果没有做好 自己 的工作，而应承担的不利后果或强制性义务，如担负责任、承担后果等 ，可以细分为物质损失和声誉损失。 对同一职位而言，职权和职责有时交叉存在，以沟通为例，对上沟通是职责的一部分 ，平级沟通时职权和职责 各 占一半，对下沟通是职权的一部分。对内义务就是对本组织应尽的义务。对外义务就是对组织以外的个人或 组织应尽的义务。物质损失是指工资薪金损失和罚款等有形损失 ；声誉损失是指职位承担者个人名誉的降低和 贬损 ，主要有道德批判和法律惩罚两种形式。 三、职位要素量化的初步思路 要建立权责对等的职位 ，首先要对职位要素进行量化，其次才能进行职权与职责的