[北京大学]薪酬管理-67P讲述.ppt

员工福利的种类 非工作时间付薪 法定的福利 保 险 员工服务 退休福利 养老以及遗属保险 失业保险 工伤保险 非带薪假期 节假日 休假 病假 补充失业保险 司法责任、服兵役以及丧葬假期 集体人寿保险 健康保健保险 牙医保险 法律保险 养老金计划 401(K) /403(B) 延期薪酬计划 提前退休咨询 员工援助计划、咨询服务 教育援助计划、儿童看护 老人护理、饮食服务 健康服务、法律服务 财务规划 住房以及搬家费用补助 交通或停车补助、采购协助 信用合作社、社会和娱乐服务 奖品 法定外的福利 Handle so,daβ die maxime deines Willens jederzeit zugleich als Prinzip einer allgemeinen Gesetzgebung gelten k?nne ——“要这么做，要使你那意志的座右铭随时随地可以成为一般立法的准则。” 〖普鲁士〗I?康德 伟大的康德 ——谢谢 大家！ 期待与您有更多的合作 和更愉快的经历 * * 竞争性工资政策选择之四：混合政策 一个组织可能同时采用多种竞争性工资政策： 根据职位族确定不同的竞争性工资政策： 关键技术群体的工资高于市场水平； 其他群体的工资低于或等于市场水平。 根据工资的构成确定不同的竞争性工资政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本工资低于市场水平 ； 奖励性报酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。 工资水平决策所产生的理想后果 控制劳动力成本。 增加高质量求职者的人数。 提高劳动力队伍的质量和经验。 降低自愿流动率。 增加利润。 维持无工会状态。 减少与工资有关的停工。 内部一致性与工资结构 内部一致性（Internal consistency）：亦称内部公平性,它指的是工资结构与组织和工作设计之间的关系。 内部一致性关注的是工资结构的设计是否能够支持工作流程、能否实现对员工的公平对待以及能否引导员工的行为向着有利于组织目标实现的方向努力。 工资结构（Pay structure）： 在同一企业内部的不同工作或者技能之间的工资率安排。 工资结构关注的是工资层级的数量、不同层级工资之间的工资率差别以及用来决定工资差别的标准。 内部一致性工资结构的形成途径 工作分析/工作描述 技能分析 素质分析 业务或工作结构 以工作为基础 以人为基础 技能 素质 工作等级/报酬要素 技能板块 素质板块 报酬要素/程度衡量 技能等级 素质等级 进行工作评价以制 资格以及 资格以及 订标准工资结构 市场定价 市场定价 目 的 评价总结工作 确定价值依据 量化相对价值 转化为工资结构 内部一致性工资结构所产生的结果 接受培训 增加经验 降低流动率 便于职业进步 有利于提高绩效 减少与工资有关的争议 减少与工资有关的停工事件 内部一致性与工资确定基准 职位或工作 知识或技能 素 质 内部一致性与工资确定基准 职位或工作 工作评价的定义及其目的 ? 什么是工作评价 - 系统地确定组织中工作之间的相对价值，从而为组织建立一个工作结构的过程。 - 是以工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。 - 以工作（职位）为依据设计工资结构时，需要首先进行工作评价。 ? 工作评价的目的 - 通过对工作进行系统的和理性的评价，帮助组织确定工作结构， - 然后由工作结构决定工资结构，从而使企业薪酬制度符合内部一致性的要求。 （职位评价/岗位评价） 工作结构 100 200 300 400 500 职位族 职位族 职位族 职位族 价值 工作评价的基本方法 非量化 比较 量化 比较 考虑 工作整体 考虑 工作要素 工作 排序法 因素 比较法 工作 分类法 计点法 序列 工作-工作 比较 等级 工作-预设尺度 比较 工作评价中的关键决策 单一评价计划还是多种评价计划？ 采用何种工作评价方法？ 选取哪些报酬要素？（ 总共使用多少种要素？） 总点数为多少？（太多/太少） 各要素的相对权重为多少？ 各要素的程度等级数量及其定义是什么？ 如何给不同的要素及其程度等级分配点数？ 被评价的基准工作有哪些？ 谁来进行评价？ 通用的报酬要素 (Compensable Factors) 责任（ Responsibility ） 技能（Skill） 努力（ Effort