绩效辅导与绩效沟通.pptVIP

知识 技能 态度 外部障碍 发展策略 管理策略 八、绩效诊断箱（3/4） 例：小王怎么了？？？ 安排适当的脱产培训(OFF－JT) 激发其自我启发式学习(SD) 在职训练（OJT）：经常给予管理辅导与鼓励 增加其参加商业谈判的机会 知识 技能 态度 外部障碍 讲明责任划分并选出重点 分析工作要素，明确相互关系 帮助认识个人潜力，分析职业发展方向 检查、精简、重新组合 安排其属下参加正式或非正式培训 管理者充当小罗与外界的缓冲器 管理解决方法 发展解决方法 例：小王怎么了？？？ 八、绩效诊断箱（4/4） 九、绩效面谈的两个重要技巧（1/4） “刹车”法则 是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者不要打断员工，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。 九、绩效面谈的两个重要技巧（2/4） “刹车”法则 按照以下步骤进行---------------------------------- 先描述行为 然后表达后果 再征求意见 最后着眼未来 某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误，这时候，管理者就可以用“刹车”法则对他的绩效进行反馈： 1 ．小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。 2 ．你的工作失误，使客户经理的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。 3 ．小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？ 4 ．小周：我准备…… 5 ．很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。 九、绩效面谈的两个重要技巧（3/4） 汉堡法则 汉堡法则的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线。 九、绩效面谈的两个重要技巧（4/4） 汉堡法则 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束。 按照以下步骤进行---------------------------------- “小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理……做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如在XX工作中提出了XX建议，这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用，值得提倡……。前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如培训效果评估，这个工作一直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的工作也存在这个问题，比如很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留在表面，这样就容易使培训流于形式，不利于员工素质的提升，我想听听你对这个问题的看法”。“我是这么想的，培训效果评估…。”“嗯，不错，我同意你对这个问题的想法，那么我们把它列入你的改进计划，好吗?”… 十、绩效面谈的陷阱 没有确切指出问题行为 没有聚焦于所希望的行为是什么 延迟：推迟讨论 一心几用、不当语言语气 面无表情 不耐烦的动作 盛气凌人 随意打断对方 用“你”沟通 指手画脚的训导 “泼冷水” * * * 一、绩效辅导的定义 二、员工绩效不佳的原因 三、绩效辅导的时机 四、绩效辅导技巧 五、绩效沟通的基本规则和原则 六、绩效沟通前的准备工作 七、绩效沟通的实施步骤 八、绩效诊断箱 九、绩效面谈的两个重要技巧 十、绩效面谈的陷阱 * * * 1、工作分配，如前面所讲的（1）按短板、兴趣；（2）告知方式、背景；（3）任务明确；（4）关键节点；（5）资源协调 2、走动管理，当你发现了一个可以改进绩效的机会时 3、工作汇报：当员工征求你的意见或者期望你解决某个问题时 4、会议/讨论 5、培训当员工通过培训掌握新技能 * 影响员工绩效的因素主要有两个方面： 一方面是个人因素：个人的知识、技能、经验、思维、敬业度、承诺度等，这是最普遍最常见的因素； 另一方面则是系统因素，即指那些员工个人不能控制的因素，如工作流程不合理、资源匹配不足、沟通协调不畅、主管严重的官僚主义等等。而这样的因素在员工绩效产生的过程中是可能存在的。把一个原本优秀的员工放到一个病态的系统环境中，恐怕也很难产生出好的绩效。然而现实的情况是：此类系统因素常常为我们的管理者所忽略了甚至是有选择性地“屏蔽”了。但员工有能力洞察到这些，也会在心里记住这些，并很有可能在绩效沟通的过程中提出来。如果主管人员对此缺乏预见性并有所