培训需求分析与年培度训规划.docVIP

培训需求分析与年度培?训规划 一、年度培训?规划的重要性 众所周?知，人才的培训教育是?人力资源开发获取高素?质人才的一种基本原动?力。人才是企业最重要?的资源，培训教育是一?种投资，对员工要进行?终身教育，企业、部门?、单位、社会要成为学?习的组织，这一概念已?成为国际著名企业成功?的普遍共识。世界各国?对人才培训、人力资源?开发的投资不断增加，?培训教育日益法制化与?制度化，培训教育职能?日益专业化。凡此种种?，皆表明培训教育的战?略性地位和作为一门职?业领域地位在全球范围?内的确立。 ?随着中国加入WTO，?我国企业所面临的市场?竞争日趋激烈，越来越?多的企业开始重视人力?资源的开发管理，员工?培训在企业中的重要性?得到了极大的提升。人?已成为企业自身战略目?标实现的关键因素，企?业中人才的数量和质量?决定了企业的兴衰与成?败，人才之争是市场竞?争中的核心内容之一。?企业管理层必须认识到?培训和培养员工是任何?意义上的人力资源管理?的活动中心——如果没?有把培训看作是实现经?营规划的重要组成部分?，那就很难说这样的公?司承担了人力资源管理?的责任，很难适应激烈?市场竞争的需要。为了?适应市场竞争的需要，?培养和塑造优秀人才，?企业必须重视员工培训?，很重要一点就是必须?重视企业培训规划。 ? 所谓企业培训?规划就是指对企业组织?内培训的战略规划，企?业培训规划必须密切结?合企业战略，从企业的?人力资源规划和开发战?略出发，满足组织及员?工两方面的要求，考虑?企业资源条件与员工素?质基础，考虑人才培养?的超前性及培训效果的?不确定性，确定职工培?训的目标，选择培训内?容及培训方式。 企业?中参与培训的角色主要?有四种：最高领导层、?人力资源部、职能部门?和员工。培训中的四种?角色在培训活动中的作?用是有明显差异的。 ? 二?、培训需求分析 企业?制定年度培训规划，最?重要的是要对企业来年?的培训需求进行分析。?按照来年的发展规划，?要不要进行人员培训，?如何进行人员培训，在?决定进行培训之前，管?理者首先应该回答以下?几个问题并以此作为决?定培训与否的基础。·?什么是组织的目标？·?什么是达成这些目标的?工作？·什么行为对于?负有工作完成责任者来?说是必需的？·什么是?负有工作完成义务者在?表现应有行为时所缺乏?的？是技术、知识或态?度？ 以上四个问题与?人员培训需求的决定是?紧密相连的。一旦我们?可以明确的回答这四个?问题，则对培训需求的?本质和内容就可有所了?解。 究竟哪些现象可?以警示管理者需要进行?员工培训呢？很明显，?与绩效有直接关系的现?象是最足以让管理者觉?察的现象。一般说来，?培训需求的确定应从以?下几点来论证： 1、?员工行为或工作绩效差?异的是否存在。行为或?工作绩效差异是指实际?行为或工作绩效和计划?的行为或工作绩效的差?异。组织可以从单位生?产、单位成本、安全记?录、缺席率、能力测验?、个人态度调查、员工?意见箱、员工申诉案件?、工作绩效评估等指标?，了解组织现有员工的?行为、态度及工作绩效?与组织目标之间的差异?。如有差异存在，就说?明有培训之必要。 2?、绩效差异的重要性。?只有绩效和行为差异对?组织有负面不良影响时?，这个绩效和行为的层?面才值得重视。绩效层?面的重要性自然要根据?组织的目标和发展方向?而定。当绩效差异影响?到组织目标的实现与组?织的未来发展时，就必?须分析影响绩效的原因?和根源：是欠缺适当的?知识技能？是环境上的?限制或制约？是缺乏适?当的诱因或动机？还是?员工的身心健康状况不?佳？这主要由组织的上?层领导来分析，并确认?是否有进行培训的必要?。 3、培训员工是否?是最佳的途径。当绩效?和行为差异是因为个人?能力不足，或因员工态?度信念不合，或因主管?不积极参与员工培训所?引起，员工或主管的培?训便可能是最好的方法?。因为培训不仅仅能提?高员工的技术和工作能?力，尤其是能够改变员?工的工作态度和观念。?但是，培训是否为解决?问题的有效途径，还应?考虑培训成本和绩效差?异所造成损失的比较，?如果不经过这种比较，?将会导致培训边际效用?的减少，使最终效用受?到影响。 所谓培训需?求分析是指在规划与设?计每项培训活动之前，?即制定年度培训规划前?，由培训部门（或者借?助外部专业的咨询公司?）、主管人员、工作人?员等采取各种方法和技?术，对各种组织及其成?员的目标、知识、技能?等方面进行系统的鉴别?与分析，以确定是否需?要培训及培训内容的一?种活动或过程。培训需?求分析是确定培训目标?、设计培训规划的前提?，也是进行培训评估的?基础，因而它是搞好培?训工作的关键。如何进?行培训的需求分析，一?般应从以下几个方面人?手： 1、组织分析。? 培训需求的组织分析