厅经理绩效管理能力提升 [2].docVIP

厅经理绩效管理能力提升 来自大家的问题（困惑） 人员管理问题模型 拿到指标，通常你首先思考哪些方面？ 你是如何把这些指标宣贯落实到员工身上的？ 在完成指标的过程中，你是如何开展过程管理的？ 月底绩效考核结束时，你是怎么进行总结分析的？ 针对员工的绩效考核结果，你是怎样帮助员工提高绩效指标的？ 绩效计划制定完成后我们还需要做什么？ 是否绩效计划执行过程能够<a name=baidusnap0></a>一帆</B>风顺？ 员工会完全按照计划开展工作吗？ 计划是否足够周全，考虑到了全部需要考虑的问题吗？ 经理人员是否可以高枕无忧地等待着员工工作的结果？ 一封辞职信说起 一封辞职信 目 录 问题 绩效计划制定完成后我们还需要做什么？ 是否绩效计划执行过程能够一帆</B>风顺？ 员工会完全按照计划开展工作吗？ 计划是否足够周全，考虑到了全部需要考虑的问题吗？ 经理人员是否可以高枕无忧地等待着员工工作的结果？ 绩效过程管理工作要点 跟踪检查工作进程； 了解下属行为表现； 发现工作情况问题； 激励员工工作情绪； 解决遇到实际困难； 寻找解决问题办法； 适当调整计划指标； 融洽领导员工关系； 最终实现绩效目标。 辅导与沟通关键点 绩效管理整个过程中，各级管理者要与下属进行充分沟通，跟踪并掌握绩效目标的完成情况。 当绩效目标实际完成情况与计划不相符时，要及时做出相应的管理决策，与下属共同分析原因，或者及时采取措施激励下属改进工作方法、提高工作效率，或者适当调整绩效目标。 管理者在日常工作中注意搜集、记录员工的“关键事件”，并经常与员工绩效沟通，帮助找出工作中的问题并及时改正。 绩效辅导与沟通应当对事不对人，以检查工作进程、提供支持帮助、鼓励其更好地完成工作任务为主，同时辅以对员工健康行为规范的强化教育。 绩效过程管理的方法及工具 绩效会议的方式； 检查与抽查的方式； 走动管理的方式； 周结表、周例会的方式； 过程沟通 汇报的方式； 中期回顾的方式； …… 过程管理 目 录 为什么要开周例会？ 周例会的流程 周例会流程－－前期准备 资料 1、部门/中心层面 部门指标完成情况（跟进） 部门工作目标完成情况 部门层面需要提出讨论的议题 部门经理季度绩效计划书 ? 2、员工层面（含主管） 周结表 月度绩效计划书 上一周工作显性成果 周结表的填写 周例会召开关键点把握 引导式、教练式 能力提升导向 过程关注（主管要准备好员工关键行为事件记录表及相关资料） 刨根问底（对于员工提出的问题，要进行深究，尽量落实到具体的行动计划。） 周例会召开关键点把握 对上周工作情况进行回顾， 包括业绩和能力双方面，亮点和短板，能力总结，上周表现好的与不好的地方； 对于做的好的，总结出成功经验，与大家一起分享；做的不好的，要求说明原因，并提出个人建议解决方案，同时提出供大家讨论、头脑风暴，确定下步解决方案 每个人在表述的时候，可以更简洁一些。 周例会召开关键点把握 时间把控 氛围把握 注意提高会议效率 讨论议题全面性 形成最后的NBA 周例会召开关键点把握 记录关键信息 包括与会人员提出的问题 头脑风暴过程中提出的思路 最后确定的解决方案； 负责汇总信息，进行结构化处理，将每个人下一步应该做什么，做成表格 将这份表格发给每一个参会人员 高效绩效会议的因素 目 录 月度绩效评估与沟通反馈流程 月度绩效自评操作步骤与要点――员工 月度绩效评估操作步骤与要点――主管 主管月度绩效评估沟通反馈技能等级 季度绩效评估面谈反馈流程 季度绩效面谈沟通反馈表 主管（季度）绩效面谈反馈技能等级 沟通的技巧 问对问题，做对事！ 一次绩效面谈的情景 辅导面谈场景再现 成功改善员工表现的关键因素 成功改善员工表现的必要条件 你必须准确的说出，你想要员工有怎样的改善 员工行为的改变，必须能影响工作的结果 面对面对谈时，员工必须深度参与 要针对员工的问题行为，进行充分的沟通 你必须向员工指出需要改善的地方 员工必须了解，他们得对自己的行为负责 员工必须理解，你的面谈是对他们有益的 你也必须做到你对员工提出的要求 你必须重视并称赞员工的成果 什么样的做法，会使你在改善员工行为时注定要失败？ 季度沟通反馈面谈表――员工填写部分 　 4、自我提升业绩或者能力水平的建议 　 3、对本季度重点工作目标扣分项进行原因分析（可以从公司的资源配置方面、行动安排合理性方面、自己的能力方面及其他原因等方面进行分析） 　 自己觉得表现欠佳的方面 　 自己觉得表现优秀的方面 2、本季度完成情况自我综合评价 　 1、本季度每月绩效计划评估得分与等级情况： 员工自己对本季度