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個人-組織契合度、努力與職能對工作績效之影響－以J公司為例 黃培文1 蔡怡玉2 1南台科技大學企業管理系副教授 台南縣永康市南台街1號 Tel：06-2533131 E-mail: peiwen@.tw 2南台科技大學人力資源管理研究所台南縣永康市南台街1號 Tel：0958- 513008 E-mail: kamisama1976_3@ 摘 要 本研究旨在探討企業人在績效管理制度下，「個人-組織契合度」、「努力」、「職能」三者對績效表現的影響。研究對象為J公司員工，實施問卷調查共計回收93份有效問卷。使用「工作適性量表」、「努力量表」、「職能量表」及「關鍵績效指標」為研究工具，進行統計分析。 本研究結果顯示： 1.個人-組織契合度對職能有顯著正向影響； 2.努力對職能有顯著正向影響； 3.職能對工作績效亦有顯著正向影響； 4.個人-組織契合度會透過職能影響績效。 關鍵詞：個人-組織契合度、努力、職能、績效。 一、緒論 1.1研究背景與動機 績效管理是近年來企業管理中最夯的議題，績效管理究竟是良藥還是毒藥？在於員工如何看待績效管理對職涯發展的影響。2010年全球景氣緩步回春，但企業訂定績效標準時轉趨嚴格，原因在於2009年對景氣悲觀看法居多，只要維持現狀表現穩定即可符合績效標準。但2010年景氣好轉，企業希望以績效表現論功行賞，除績效獎金外，上班族最關心的年終獎金也逐漸從人人有獎制走向依員工績效及年度對公司的貢獻度來考核，因此員工能獲得獎金的多寡，就是看自己的努力而定，年終獎金的領取最高與最低成倍數差別。值此金融海嘯後期，企業人如何善用可掌握資源在績效管理制度下，找出個人與組織的契合度，強化努力因子結合職能提昇，使自身績效表現在企業中脫穎而出。 在這一波金融風暴中，裁員、減薪，員工士氣低迷自不在話下。這時，如何善用組織與員工個人的工作契合度，激發員工願意努力提升職能，改善績效成為國內外企業管理者所必須正視的問題。奇異（GE）前總裁傑克?威爾許（Jack Welch）對於挑選員工留任的標準：績效優異，價值觀又與公司吻合的人，是最恰當的員工，公司會不吝給予獎勵及晉升；但碰到「績效好，價值觀與公司不符的員工」「績效欠佳，價值觀與公司吻合」這兩種員工，前者是不宜久留，後者則尚有一線生機。顯見威爾許認為組織首先要剷除的對象，是那些業績亮眼、卻不把公司價值觀當一回事的「老鼠屎」！也就是所謂工作契合度不佳的員工，因為這種人雖然工作表現優異，但通常傲慢自大、行事鬼祟、態度刻薄、喜怒無常，或是喜歡在背後抱怨或惡評他人，破壞職場工作倫理。威爾許擔任奇異執行長任內自豪最重要的任務就是幫助組織找出適用人選，並不斷給予培育機會，為組織留下優秀人才。由威爾許的作法可看出個人與組織的契合度為選才的重要關鍵指標之一，因此如何找出組織-個人契合度作為提昇員工績效的正向關連，為本研究動機之一。 被稱為「績效科技之父」（Father of Performance Technology）的美國心理學家吉伯特（Gilbert）（1978）所提出的行為工程模式（Behavioral Engineering Model），該理論可做為理解員工在組織中競爭的基礎。吉伯特的行為工程模式架構如下表一所示，大致分為環境支援（environment supports）與行為寶庫（repertory of behavior）兩大部份。前者包含資訊、設備以及激勵三要素；後者則包含知識、能力與動機三要素。每個員工在從事工作的時候，都隨身帶著他個人的「行為寶庫」，這行為寶庫由三大部份組成，首先是由該員工的教育、訓練和經驗所構成的知識；其次是他的體力和智力所組成的能力；以及由個人的價值觀、信念、喜好與偏愛等等所共同形成的動機。相較於「行為寶庫」，每位員工都需要三種「環境支援」。第一是資訊，包括關於公司的成立宗旨，年度營業目標，以及他所屬的工作團隊，公司對該團隊的期望，團隊目前的表現、所屬團隊工作績效的改進潛力等等的訊息。而資訊部份所提到之內容也就是組織文化、價值觀、工作要件等組織因素，與員工的個人因素(知識、技巧、價值觀、能力、需求等)相互影響下，努力是否會提升職能，為本研究動機之二。 最後，綜上所述組織-個人契合度是否能透過職能影響績效表現，企業從招募開始就選對人，放對位置，讓員工做對事，有了好的績效表現後再給對權力， 讓組織績效與個人績效表現結合，為本研究動機之三。 1.2研究目的 根據上述研究背景與動機，本研究之目的如下： 1.探討個人-組織契合度職能的影響。 2.探討個人-組織契合度績效的影響。 3.探討努力對職能的影響。 4.探討努力對績效的影響。 5.探討職能對績效的影響。 6.探討個人-組織契合度與努力是否會透過職能影響績效。 二、文獻探討